Jeśli chodzi o klientów, piskliwe koło zwykle dostaje smar. Ale możesz powiedzieć to samo o pracownikach, którymi zarządzasz: to ludzie, którzy nie spełniają standardów, zazwyczaj otrzymują większość uwagi nadzorczej.
Ma to sens: jako menedżer ogromną częścią pracy jest doprowadzenie pracowników o gorszych wynikach do normy - dlatego planujesz kilka dodatkowych spotkań jeden na jednego, regularnie sprawdzasz ich postępy i uważnie śledzisz ich liczbę, aby zgłoś wszelkie ulepszenia.
Ale co z tymi w twoim zespole, którzy działają zgodnie ze standardami? Przez pewien czas miałem postawę „jeśli się nie zepsuło, nie naprawiaj” w stosunku do moich najlepszych pracowników; Uznałem, że skoro nie potrzebowali mojej uwagi ani wskazówek, mogłem po prostu spędzić ten dodatkowy czas z członkami zespołu, którzy naprawdę tego potrzebowali. I w ten sposób moi gwiazdorzy mogliby dalej wypełniać swoje obowiązki, nie przeszkadzając mi. Wydawało się to korzystne dla wszystkich.
Ale w końcu, kiedy jeden z moich najlepszych pracowników wyraził frustrację, ponieważ nie czuł się wyzwaniem, zdałem sobie sprawę, że każdy pracownik musi być zarządzany - gwiazdor czy nie. A po prostu pozostawienie niektórych pracowników do wykonywania pracy bez jakiejkolwiek informacji zwrotnej lub wskazówek było szkodliwe dla ich rozwoju zawodowego.
Zamiast więc pozwolić swoim najlepszym pracownikom latać pod radarem, oto kilka sposobów skutecznego ich wyszkolenia - nawet jeśli może się wydawać, że wcale nie potrzebują dużej pomocy.
1. Pomóż im postęp
Twoi najlepsi pracownicy prawdopodobnie podejmują taki wysiłek, ponieważ ostatecznie chcieliby przejść na wyższą rolę, nowe stanowisko, a może nawet inny dział. A jako menedżer powinieneś być podekscytowany pomaganiem im w osiągnięciu tych celów - więc jeśli nie pomyślałeś o przyszłości swoich gwiezdnych pracowników, nadszedł czas, aby zagłębić się w rozmowę jeden na jednego.
Gdy dowiesz się więcej o celach każdego pracownika, możesz lepiej kształtować sposób, w jaki go trenujesz. Na przykład, jeśli jedna z techników wsparcia klienta chce przejść do sprzedaży, pomóż jej doskonalić umiejętności perswazji w ramach jej obecnej roli. Może zamiast po prostu zakończyć zwykłe rozmowy serwisowe rozwiązaniem i szybkim „dziękuję”, możesz rzucić jej wyzwanie, aby zachęciło i zwerbowało tych klientów do udziału w nadchodzącej konferencji użytkowników firmy. Upewnij się, że śledzi, ile biletów „sprzedaje” - będzie to potężna statystyka, z której będzie mogła skorzystać, gdy otworzy się pozycja sprzedaży.
Może się wydawać, że trochę odpychasz swoich pracowników, ale pokazanie im, że mają menedżera, który stoi za ich ostatecznymi celami kariery, może również służyć jako świetne narzędzie motywujące do ich bieżących ról.
2. Doskonal swoje umiejętności przywódcze
Z drugiej strony, co się stanie, jeśli skończysz na awansie lub na innej pozycji w firmie? Kto zajmie twoje miejsce?
Jasne, nie musisz mieć w pełni rozwiniętej strategii wyjścia, ale ustawienie potencjalnego lidera, który zajmie twoje miejsce, może sprawić, że przejście będzie płynniejsze dla wszystkich. A najlepsze miejsce, by poszukać tego obiecującego lidera? Twoi gwiezdni pracownicy.
Po zidentyfikowaniu kilku przyszłych menedżerów zacznij stawiać im wyzwania wraz z rosnącą liczbą obowiązków przywódczych - takich jak szkolenie lub mentoring dla nowych pracowników, kierowanie spotkaniami zespołowymi i projekty kierownicze. (Pamiętaj, aby rozdzielić zadania między członków zespołu - w przeciwnym razie szkolenie w zakresie przywództwa może stać się faworyzowaniem).
Gdy Twoi najlepsi pracownicy rozwijają umiejętności zarządzania, stają się jeszcze bardziej wartościowymi członkami Twojego zespołu - i doskonałymi kandydatami na przyszłe stanowiska kierownicze.
3. Daj im nowe wyzwania
Gdy pracownik jest naprawdę bardzo dobry w tym, co robi, ta konkretna rzecz może łatwo stać się jego jedynym celem. Na przykład jeden z moich pracowników jest świstem, jeśli chodzi o instalację konkretnego programu. Jest to mniej znany program w pakiecie produktów mojej firmy, więc mój zespół i ja zaczęliśmy polegać na jego wiedzy. Wszelkie pytania, nowi klienci i trudne problemy trafiają do niego.
Chociaż jest to długa droga do udowodnienia jego wiedzy w tym obszarze specjalizacji (i uczynienia go nieco niezastąpionym), istnieją cztery inne programy, których mógł się nauczyć. Ostatecznie może nie czuć się wyzwaniem w codziennej pracy, a zdobycie nowych umiejętności może być naprawdę pomocne.
To Twoja szansa, jako menedżera, na lepsze przygotowanie pracowników. Dzięki mniejszym oparciom na obecnych obszarach wiedzy i przydzieleniu im nowych i trudnych zadań zwiększysz wartość tych gwiazdorskich pracowników, nie tylko w swoim i firmie, ale również jako profesjonalista.
4. Nie pozwól im zejść z haka
Kiedy masz pracownika, który zawsze wychodzi ponad to, łatwo jest zignorować te drobne rzeczy, których on lub ona nie do końca przybija. Jasne, może twój współpracownik handlowy nie udokumentował poprawnie swoich notatek, ale zmusiła swojego klienta do podpisania siedmioletniej umowy, więc nagle nie wydaje się konieczne, aby podrywać. I dopóki klient nie będzie niezadowolony (co wydaje się mało prawdopodobne) i nie wróci do narzekań (jeszcze bardziej mało prawdopodobne), prawdopodobnie nie będziesz musiał nawet odwoływać się do tych notatek. Najlepiej zostawić dobrą rzecz w spokoju, prawda?
Cóż, gdy utrzymujesz resztę swojego zespołu w zgodzie z tymi standardami, niesprawiedliwe jest zwalnianie najlepszych pracowników. Zamiast tego najlepiej jest utrzymywać gwiazdorskich pracowników na tych samych lub wyższych standardach. Aby dalej popychać ich do bycia najlepszymi, nie możesz pozwolić im popadać w samozadowolenie z ich pracy - a jeśli rozluźnili się w jednym obszarze (tak, nawet jeśli nadal zachowują świetną wydajność w inny sposób), to nadal warto o tym wspomnieć podczas sesji coachingowej jeden na jednego.
Twoi gwiazdorscy pracownicy mogą nie wydawać się potrzebni dużo wskazówek, ale poświęcenie im trochę więcej uwagi może pomóc im stać się jeszcze lepszymi pracownikami - z korzyścią dla wszystkich (w tym dla Ciebie!).
