GSDer (GˈSˈDˈer)
Czy nie byłoby wspaniale, gdybyś miał umiejętności podróżowania w czasie, aby spojrzeć w przyszłość - wiedząc, czy twój nowy najemnik będzie samozachowawczym motłochem, który konsekwentnie załatwia sprawy?
Zamiast tego wielu z nas dokłada wszelkich starań, aby zagłębić się w doświadczenie zawodowe kandydata podczas rozmowy kwalifikacyjnej, trzymać kciuki i mieć nadzieję na najlepszy możliwy wynik w wydajności pracowników.
Ale na szczęście istnieje kilka pewnych znaków, które wskazują na cechy go-gettera, hustlera i generała GSDer. Usiadłem z kilkoma menedżerami GSD (którzy lepiej zidentyfikować jednego niż sami GSDerzy?) I przekształciłem ich ciężko zdobyte doświadczenie w przepis na wywiad, który zwiększy twoje szanse na zatrudnienie najlepszych talentów odtąd.
Wstępne badania przesiewowe
Wyszukaj słowa kluczowe
To prosty fakt, że proaktywni ludzie używają czasowników akcji i terminów, komunikując, co mogą zrobić, zarówno osobiście, jak i na piśmie. Najpierw spójrz i posłuchaj „ja:” GSDerzy robią rzeczy samodzielnie, a nie jako „my”. Następnie obserwuj takie działania, jak tworzenie , wytwarzanie , wpływanie , osiąganie i prowadzenie . Jeśli natrafisz na CV, listy motywacyjne, portfolio i profile w mediach społecznościowych z pasywnym lub pozbawionym wyrazu językiem (np. Asystowanie , pomoc lub pomoc ), wykrywacz radaru inny niż GSD powinien się wyłączyć. GSDerzy zazwyczaj wiedzą, jak zrobić wrażenie na papierze - zanim jeszcze przejdą przez drzwi.
Poszukaj historii sukcesu
Ludzie, którzy osiągną wyniki w Twoim zespole, zwykle już wcześniej odnosili sukcesy nie tylko na jednym ze swoich poprzednich stanowisk - ale na wszystkich, od stażu w górę. Jak powiedziała Jennifer Fremont-Smith, CEO Krash i seryjny przedsiębiorca, który zatrudnił wielu GSDerów w swoim czasie: „Szukam ludzi o nadmiernie rozwiniętym poczuciu odpowiedzialności - nie ma znaczenia, czym jest praca - Szukam osoby, która widzi coś, co wymaga zrobienia i czuje osobisty wkład w robienie tego i robienie tego dobrze, szybko ”. Innymi słowy, ktoś, kogo życiorys pokazuje dużą liczbę osiągnięć, prawdopodobnie wywrze duży wpływ nie ważne, gdzie on lub ona jest.
Wyklucz zajęcia pozalekcyjne
GSDerzy zwykle nie siedzą w miejscu - oprócz pracy często działają w organizacjach branżowych, grupach wolontariuszy i nie tylko. Podobnie jak twoje badania, szczególnie na profilach mediów społecznościowych, aby sprawdzić zainteresowania i działania wykraczające poza to, co ktoś wznowił. (Oczywiście GSDerzy często bardzo ułatwiają ci pracę i wymieniają ich działania lub powiązania na dole CV).
Rozmowa kwalifikacyjna
Uzyskaj przykłady
Po wstępnych ekranach kandydatów poproś o próbki ich najlepszej pracy. Każdy, kto osiąga nadmierne wyniki, jakie kiedykolwiek spotkałem, ma w sobie mnóstwo niesamowitej pracy w zakresie bezpieczeństwa - a przynajmniej wymyśli sposób, w jaki można zdobyć coś, co pozwoli zaprezentować ich umiejętności. Jeśli ktoś nie ma nic do udzielenia lub odrzuca prośbę, nie masz na ręce osoby zorientowanej na działanie (tj. Nie jest GSDerem).
Zadaj kopanie pytań
Zadawanie właściwych pytań to świetny sposób, aby odkryć GSDer w Twojej obecności! Masz listę pytań behawioralnych i sytuacyjnych, takich jak „Jakie jest twoje największe osiągnięcie zawodowe lub osobiste do tej pory?” „Opowiedz mi o czasach, gdy stworzyłeś przytłaczającą wartość dla swojej firmy” oraz „Jakie umiejętności zawodowe najbardziej Cię pasjonują? ”, Która wykopie, co skłania kogoś do zrobienia czegoś. Jeśli nie widzisz czyjegoś nastawienia, gdy pytasz o rzeczy, które je ekscytują, nie rozmawiasz z GSDerem.
Podobnie Candice Olson, założycielka i współzałożycielka programu Fullbridge oraz jedna z pierwszych kobiet prowadzących debiut w USA, mówi: „zadawanie pytań, które prowadzą kandydata do podania wielu przykładów osiągnięcia celów i tego, jak to zrobili to ”jest częścią przepisu. Olson zauważa, że „najlepszym pracownikom nigdy nie brakuje przykładów osiągania wyników, a zwykle nawet przekraczania oczekiwań”. W szczególności stara się znaleźć kombinację „pozytywnego nastawienia i kogoś, kto wykona pracę za każdym razem, gdy nadejdzie połączenie”.
Podejmij wyzwanie osobiście
Oprócz tradycyjnej sesji pytań i odpowiedzi, poddaj kandydatów osobiście testowi w ramach formalnej rozmowy kwalifikacyjnej. Na przykład, w przypadku pozycji w mediach społecznościowych, poproś ich, aby byli obecni przez 15 minut, aby zdefiniować strategię, realizację i plan taktyczny, w jaki sposób zwiększą obecność w mediach społecznościowych dla Twojej marki i docelowych odbiorców. Lub, jeśli jesteś bardziej idealistyczny i zorientowany na kulturę, poproś, aby wybrali temat do przedstawienia przez 30 minut.
Fremont-Smith wdrożyła ten krok we wszystkich swoich firmach, „aby oddzielić ludzi, którzy potrafią uderzyć w ziemię, od tych, którzy nie mogą”, wyjaśnia. „Wysoce skuteczni kandydaci wkładają dodatkowy wysiłek, myślą na nogach podczas tego ćwiczenia i przychodzą z niesamowitym efektem.” Ocena wysiłku i pasji, jaką ludzie wkładają w ćwiczenie, da ci wgląd w to, co naprawdę mogą zrobić, jeśli przychodzą z tobą pracować.
Wywiad
Zwróć uwagę na dalsze działania
Jeśli kandydaci mają pilną potrzebę i zaangażowanie w Twoją organizację, nie powinno to trwać dłużej niż 48 godzin, zanim otrzymasz fantastyczną wiadomość zwrotną lub kreatywną odpowiedź. Szczerze mówiąc, cokolwiek mniej jest czerwoną flagą! Co więcej, odpowiedź nie będzie konserwowana, ale kreatywna, namiętna i specyficzna dla tego, o czym mówiłeś. Fremont-Smith wspomniał o silnej, kreatywnej i przemyślanej obserwacji wywiadu, która często jest predyktorem tego, kto będzie pasjonatem i zmotywowany GSDers: „Najbardziej zmotywowani pracownicy mają konkretne opinie, sugestie i pomysły na później”.
(Naprawdę) Sprawdź referencje
Na koniec sprawdź trzy referencje: dwóch byłych menedżerów i jednego partnera. Zadaj im podobne pytania, aby upewnić się, że otrzymujesz ten sam typ odpowiedzi (tj. Że ta osoba się spieszy). Sugeruję zadawanie pytań dotyczących konkretnych projektów, zarządzania czasem, dostarczania pracy i przykładów, w których kandydat przekroczył oczekiwania. Jeśli nie otrzymujesz namiętnych odpowiedzi ze wszystkich referencji, powinno to podnieść kolejną czerwoną flagę. Po pierwsze, GSDers są na tyle sprytni, aby nie dać Ci referencji, która nie będzie mówić o nich pozytywnie - a dla najlepszych kandydatów ich referencje będą zachwycać się nimi do tego stopnia, że musisz przerwać rozmowę telefoniczną.
Ustalenie, czy zatrudniasz GSDera, jest zarówno sztuką, jak i nauką, a praktyka z pewnością czyni mistrza. Ale dobrą zasadą jest szukanie ludzi, którzy ekscytują i robią na tobie wrażenie podczas całego procesu konkury. Jeśli zrobią wszystko, co w ich mocy, zanim zostaną zatrudnieni, prawdopodobnie zapewnią taką samą postawę, kiedy znajdą się na pokładzie.
