Nowi pracownicy nie są jedynymi, którzy boją się zostać po raz pierwszy w biurze szefa (i to nie w dobry sposób). Jest to również stresujące dla ciebie, kierownika, gdy praca nowego pracownika nie jest na równi.
Wiesz, że nie wystarczy powiedzieć „Zrób lepiej następnym razem” - ale co dokładnie mówisz? Od czego zaczynasz Ile czasu spędzasz na tym, co poszło nie tak, a ile na naprawie tego, by iść naprzód?
Istnieją trzy wspólne przyczyny sprawców pracy poniżej standardu - brak profesjonalizmu, luki w szkoleniu lub umiejętnościach oraz zły instynkt. Zidentyfikuj problem, który nęka twojego nowego pracownika, a następnie rozpocznij produktywną dyskusję z tymi sugestiami, jak rozwiązać każdy z nich.
1. Profesjonalizm
Kwestie profesjonalizmu są najszybsze do wykrycia. W przeciwnym razie marnują dobrze zbadaną, przemyślaną pracę z uciążliwościami - np. Prezentacja koordynatora marketingu była dobra, ale spóźniła się 15 minut lub w innym przypadku solidna informacja prasowa jest pełna literówek.
Bez względu na powód - być może twój pracownik jest przytłoczony, a może tak naprawdę nie rozumie konsekwencji lekceważenia protokołu - najlepszym podejściem jest tu być bezpośrednim i powiedzieć pracownikowi, że jej wspaniała praca jest przyćmiona kwestiami profesjonalizmu.
W miarę możliwości wskaż pracę jako problem, a nie samego pracownika, i wyjaśnij szczegółowo, dlaczego problem jest problemem. Na przykład: „Ta informacja prasowa była fantastyczna - naprawdę zrozumiałeś, co jest warte wiadomości o tym wydarzeniu. Ale aby redaktor mógł potraktować to poważnie, gramatyka musi być nienaganna i zauważyłem kilka problemów w tym dokumencie. ”
W przypadku bardziej osobistych problemów możesz także podkreślić związek między profesjonalizmem a postępem. Rozpocznij rozmowę od rozmowy o kimś na wyższym stanowisku i omów, w jaki sposób znana jest z guru gramatyki lub z pierwszej osoby, która przybyła na spotkanie. Rozmowa o kimś, kto ją „rozumie”, jest sposobem na rozmowę przez oczekiwania bez narażania pracownika na defensywę. Omawiając, w jaki sposób profesjonalizm wpływa na twoją opinię o współpracowniku, będziesz również zastanawiać się, w jaki sposób szkodzi, gdy zaginiesz.
2. Szkolenie
Podczas mojej ostatniej pracy każdy nowy pracownik musiał przejść godzinne szkolenie na temat systemu zarządzania dawcami w pierwszym tygodniu pracy. Ale spójrzmy prawdzie w oczy - chociaż ważne było, aby nauczyć się tego oprogramowania, niuanse szkolenia nie zawsze się utrzymywały (co nasz szef odkryłby, gdy ważny dawca zniknął z systemu lub został wezwany dwukrotnie przez dwie różne osoby).
Zdarza się. Tak więc, jeśli wydaje się, że Twojemu nowemu pracownikowi brakuje umiejętności, których powinien nauczyć się w pracy - system telefoniczny, baza danych, cokolwiek innego - zaplanuj odświeżenie jeden na jednego, aby poprowadził go przez najczęstsze pytania. Podejdź do tej dyskusji z perspektywy „wszyscy tam byliśmy” (a może rozjaśnij nastrój opowieścią o twoim własnym błędzie). Ale tym razem, przechodząc szkolenie, podkreśl, dlaczego zwracanie uwagi na konkretne kwestie (np. „Jak widzisz, grupujemy członków według roku, w którym dołączyli, więc ważne jest, aby od razu podać datę”).
Oczywiście, jeśli pracownik nie ma umiejętności, których się spodziewał (na przykład „ekspert ds. Mediów społecznościowych” zna tylko Facebooka i Twittera lub „świst Excela” zna tylko podstawowe funkcje), masz większy problem. Rozpocznij tę dyskusję od stwierdzenia, że pierwszy miesiąc w pracy to najlepszy czas na zadawanie pytań i szkolenie w celu uzupełnienia braków, a następnie poruszenie konkretnego problemu: „Zauważyłem, że miesięczny raport, który przekazałeś, był podstawowym arkuszem kalkulacyjnym, ale my zwykle używają do nich tabel przestawnych. Zakładałem, że wiesz, jak to zrobić, ale jeśli nie, chętnie zapisałbym cię na dodatkowe szkolenie. ”Daj mu znać, że jesteś tam jako źródło szkoleń lub pytań, ale bądź też pewien, że spodziewaj się, że będzie pracował bez przerwy, aby przyspieszyć swoje umiejętności.
3. Instynkt
Czy nowy pracownik, który reklamował swoje umiejętności pracy w sieci, spędził kilka pierwszych wydarzeń w kącie? Czy ciężko sprzedaje klientowi, z którym wybierzesz rękawiczki dziecięce?
Ta dyskusja jest najtrudniejsza, ponieważ możesz odnieść się do niej jako szef „mojej drogi lub autostrady”. Pierwszym krokiem jest więc pytanie, czy w rzeczywistości tak jest: Czy pytasz przedstawicieli handlowych, aby trzymali się połączeń telefonicznych przez e-mail ze względu na ich skuteczność, czy dlatego, że zawsze tak robiłeś?
Jeśli nie jest to kwestia innowacji, ale kultury lub skuteczności, musisz znaleźć nowego pracownika na tej samej stronie. Rozpocznij rozmowę od pytania, dlaczego podszedł do sytuacji w określony sposób. Na przykład: „Zauważyłem, że naprawdę ciężko sprzedawałeś Al na dzisiejszym spotkaniu sprzedażowym. Dlaczego przyjąłeś takie podejście? ”To da ci lepsze pojęcie o tym, gdzie musisz poprawić kurs: Czy jest autorytatywny, ponieważ uważa, że nikt nie słucha nowego faceta, czy też nie ma pojęcia, jak mu idzie ?
Bądźcie więc życzliwi, ale powiedzcie mu „jak się rzeczy mają” z punktu widzenia pożądanego rezultatu. „Wiem, że wydaje się, że to świetny sposób na włączenie go, ale w przypadku tego rodzaju klientów zwykle przyjmujemy inne podejście.” Następnie wyjaśnij, dlaczego. Dzieląc się nie tylko tym, co robić, ale także dlaczego jest to najlepsza praktyka, będzie miał podstawy do następnego myślenia.
Wiem: są dyskusje, które po prostu nigdy nie będą łatwe dla osoby po obu stronach biurka. Pamiętaj jednak, że skubiąc problemy w zarodku, pomagasz swojemu pracownikowi we właściwej drodze - a to zmniejszy potrzebę tych trudnych rozmów w przyszłości.
