Wiesz, że udzielanie pracownikom informacji zwrotnych - zarówno pozytywnej zachęty, jak i konstruktywnej krytyki - ma kluczowe znaczenie dla bycia dobrym menedżerem (jeśli nie, przeczytaj to i to).
Ale gdzie i kiedy dajesz, jest tak samo ważne jak Twoja opinia. Po pierwsze, ustawienie może wpływać na to, jak osoba to postrzega (pomyśl: Twój bezpośredni raport czuje się zawstydzony przed współpracownikami) i odbiera go (pomyśl: Twój bezpośredni raport nie słyszy Cię, ponieważ jest rozproszony). Po drugie, niektóre opinie są ostatecznie lepiej ukierunkowane w intymnej rozmowie - a niektórych opinii najlepiej nie wspominać wcale.
Oto, jak sprawdzić, do której kategorii należy Twoja:
Powinien być jeden na jednego, jeśli jest konstruktywny
Najbardziej konstruktywną informację zwrotną najlepiej przekazać na spotkaniu jeden na jednego - ponieważ, jak powiedziałem powyżej, powiedzenie jej przed grupą może sprawić, że ktoś poczuje się na miejscu. Ich pierwszą reakcją nie będzie: „Jak poprawić?”, A raczej „Czy wszyscy myślą, że jestem teraz idiotą?”
Prywatnie bardziej prawdopodobne jest, że dana osoba będzie naprawdę słuchać, zadawać pytania i ostatecznie wprowadzić w czyn to, co mówisz.
Ale powinieneś odpuścić, jeśli to tylko negatywne
Jeśli jednak jesteś rozczarowany lub zirytowany czymś, co zrobili, ale nie masz żadnych sugestii na temat tego, jak można je poprawić w przyszłości, najlepiej nic nie mówić.
Lub, jeśli wydaje się to drobiazgowe, ale rutynowe (takie jak zbyt częste używanie „lol” w wiadomościach e-mail), zmień ramkę swojej opinii, aby była pomocna i konstruktywna. Pamiętaj: jeśli nie możesz znaleźć powodu, który ci przeszkadza, poza tym jest denerwujący, porzuć go.
To powinno być indywidualne, jeśli naprawdę chcesz podkreślić sukces
Oczywiście nie ma nic złego w komplementowaniu swoich pracowników przed całym zespołem. Ale jeśli dana osoba naprawdę wykonała kopniakową robotę, może przejść długą drogę, aby ponownie ją przywołać i upewnić się, że dana osoba wie, że naprawdę to miałeś na myśli.
Ale powinieneś pozwolić temu odejść, jeśli wyraźnie zamierza sprawić, że reszta twojego zespołu poczuje się źle
Jeśli chełpisz się pracownikiem, który może wykorzystać jako dźwignię w celu zwiększenia wydajności, nie jest to najlepsza taktyka motywowania zespołu. Zamiast tego przestań unikać słonia w pokoju i przekaż konstruktywne informacje zwrotne niskiej skuteczności.
To powinien być jeden na jednego, jeśli jest to konsekwentny błąd
Wszystko, co dzieje się więcej niż jeden raz, powinno zostać rozwiązane - nawet jeśli jest to głupi błąd. Ale z powyższych powodów najlepiej zrobić to jeden na jednego.
Powinieneś odpuścić, jeśli jest to błąd jednorazowy
Może twój zwykle gwiezdny pracownik wpadł na coś lub upuścił piłkę w wyznaczonym terminie. Jeśli jest to naprawdę jednorazowa sprawa, prawdopodobnie nie musisz tego poruszać - sprawisz, że poczują się źle bez żadnego powodu.
Udzielanie informacji zwrotnych, ponieważ szef ma tak dużą wagę - dlatego tak ważne jest, aby pomyśleć o tym, jak to robisz. Oceń sytuację przed wyparciem swoich sugestii, a jeśli nie wydaje się, że musisz od razu zająć się tym, weź to w spokojniejszym otoczeniu i zdecyduj, czy warto w ogóle mówić.
