Jeśli kiedykolwiek powiedziałeś bezpośredniemu raportowi, że nie awansowali, ponieważ się nie sprawdzili, zastanów się nad tym: czy dałeś im szansę na śliwkowe zadania?
Czy zdegradowali się do robienia kawy, robienia notatek i wykonywania ważnych (ale mniej lśniących) zadań częściej niż ich współpracownicy na tym samym poziomie?
„Nie możesz awansować ani dostać podwyżki, jeśli menedżerowie nie dadzą ci projektów, na których możesz się wykazać”, skomentowała jedna kobieta w „Climate Control: Gender and Rasas in in Engineering?” - raport z 2016 roku dla Centrum WorkLife Prawo na University of California, Hastings College of the Law i Society of Women Engineers.
I okazuje się, że kobiety, a zwłaszcza kobiety w kolorze, znacznie częściej niż biali mężczyźni twierdzą, że utknęli w „pracach domowych w biurze” i że nie mają równych szans na podjęcie „pracy glamour”, która mogłaby zaimponować swoim szefom. Mężczyźni w kolorze również zgłaszają mniejszy dostęp do pożądanych okazji. Niespodzianka!
„Koncentracja na tym, gdzie dochodzi do uprzedzeń płciowych, w dużej mierze na zatrudnianiu i ocenie wyników, jest za wcześnie i za późno”, mówi Joan C. Williams, wybitna profesor prawa i dyrektor założycielka Center for WorkLife Law. „Brakuje jednego z kluczowych sposobów ciągłego przekazywania uprzedzeń związanych z płcią w dzisiejszym miejscu pracy.” I tak dzieli się zadania.
Williams i Marina Multhaup, pracownik badań i polityki w centrum, napisali artykuł Harvard Business Review, w którym podkreślili własne i inne badania dotyczące nierównomiernego rozmieszczenia prac domowych i pracy glamour.
Podkreślają, że naprawienie tej różnicy jest istotną częścią osiągnięcia prawdziwej różnorodności i równości w biurze. Menedżerowie mogą rozpocząć pracę w prosty sposób: Przestań prosić o wolontariuszy! Zamiast tego, rozważ celowe i strategiczne przypisywanie zarówno prac domowych, jak i efektownych.
W przypadku, gdy rysujesz puste: Prace domowe w biurze obejmują rzeczywiste prace domowe, takie jak sprzątanie i planowanie przyjęć, a także pracę emocjonalną (jak mentoring) i niewdzięczne zadania administracyjne (takie jak umawianie spotkań lub prowadzenie komitetu, którego praca nie wpływa bezpośrednio dochód). Z drugiej strony praca Glamour obejmuje prestiżowe koncerty, takie jak kierowanie nowym zespołem lub praca z dużym klientem.
Istnieją wszelkiego rodzaju stereotypy, uprzedzenia i założenia, które odgrywają rolę w tym, dlaczego menedżerowie częściej proszą określone grupy o prace domowe i oczekują od nich odpowiedzi twierdzącej, dlaczego niektórzy ludzie odczuwają większą presję społeczną, aby się zgodzić lub zgłosić na ochotnika, dlaczego kobiety, które odmawiają lub wykonując złą pracę, zwykle ponoszą negatywne konsekwencje, podczas gdy mężczyźni tego nie robią, i dlaczego biali mężczyźni mają na uwadze przede wszystkim zadania kierownicze.
Na drugim roku jako profesor prawa Williams została poproszona o podjęcie czasochłonnego i uciążliwego zadania komitetu. Ona powiedziała nie. I „wrobiło to moje następne 20 lat w tej instytucji”. Mówi, że była postrzegana na zawsze jako ktoś, kto nie był skłonny wpuścić się do środka. Ale żaden z jej młodych kolegów nie miał tego samego dylematu. „Ich czas badań był chroniony”, mówi, podczas gdy jej nie szanowano, mimo że jest to kluczowe dla uzyskania zatrudnienia.
Więc jeśli jesteś menedżerem, nie zachowuj się jak szefowie Williamsa w latach 80. Dowiedz się, jakie prace domowe wykonuje Twój zespół i ile z nich bierze każda osoba. (Aby pomóc Ci to zrozumieć, możesz nawet skorzystać z tej przykładowej ankiety z Center for WorkLife Law, aby uzyskać informacje od swojego zespołu lub stworzyć własną).
Następnie zaimplementuj system, który faktycznie rozłoży pracę równomiernie. Jak napisali Williams i Multhaup w HBR, „tak naprawdę nie ma znaczenia, który system wybierzesz - czy to alfabetycznie według nazwiska, czy chronologicznie znakiem astrologicznym - dopóki ludzie będą się zmieniać”. Obciążaj ludzi odpowiedzialnością za ich działanie.
Z drugiej strony, weź pod uwagę wszystkich do najbardziej uroczych zadań, nie tylko pierwszą osobę, która przychodzi na myśl, lub głośnego, pewnego siebie faceta, który puka do twoich drzwi. I inwestuj w szkolenia, aby zdobyć umiejętności, których potrzebują do przyszłych możliwości.
W ten sposób upewnisz się, że wszyscy w Twoim zespole mieli szansę na kolejną promocję.
