Byłem partnerem w Wielkiej Brytanii, kiedy po raz pierwszy zaszłam w ciążę. Próbując zatrzymać więcej kobiet, firma właśnie wprowadziła nową świetną polisę macierzyńską - płatny urlop na sześć miesięcy.
Byłem zachwycony. Odebrało to wszelką debatę na temat tego, jak długo będę startował i czy wrócę do firmy. Mój plan polegał na odbiciu się na sześć miesięcy, odbiciu i kontynuowaniu kariery bez przerw.
Podobnie jak wiele świetnych planów, ten nie całkiem się sprawdził. Moje dziecko nie spało zbyt dobrze (czy jakieś dzieci śpią dobrze?), Moja pewność siebie mocno zapukała i podejrzewam, że cierpiałem na niewielką depresję poporodową. Byłem podekscytowany powrotem do pracy, ale czułem się zmieniony - mniej pewny siebie, trochę z poczuciem winy i nieco zdenerwowany moją zdolnością do bycia wspaniałą matką i świetnym partnerem.
Co gorsza, wróciłem do nieoczekiwanego środowiska pracy. Moi klienci zostali przekazani innym osobom, kiedy byłem na urlopie i nie wrócili do mnie, kiedy wróciłem. Mój szef przeszedł na nową rolę i nikt nie był pewien, do kogo będę się teraz zgłaszał.
Nie będąc zbyt rozciągniętym, zaciągnąłem się do pracy, ale okazało się, że niewiele mam do zrobienia. W ciągu kilku miesięcy przekonałem się, że nie ma sensu próbować kontynuować i wziąłem znacznie niższą rolę w innym miejscu pracy w niepełnym wymiarze godzin. Zniknęła kolejna partnerka.
Mój to tylko jedna z wielu podobnych historii. Ma to również wpływ finansowy. Firmy, które nie mogą zatrzymać pracujących rodziców, tracą koszty rekrutacji i szkolenia nowych talentów, a także wysoko wydajnych i dobrze wykwalifikowanych pracowników.
„Wymiana ludzi jest droga. Dotyczy to szczególnie wyspecjalizowanej, wykwalifikowanej pracy ”- cytuje autorka Laura Vanderkam w niedawnym artykule na temat Fast Company . „Liczba, która ma tendencję do rzucania się, to 150% wynagrodzenia danej osoby” - mówi Barbara Wankoff, dyrektor wykonawczy ds. Różnorodności i integracji w KPMG. Jeśli firma ma problem z zatrudnieniem i przeszkoleniem kogoś, uniknięcie dobrowolnego obrotu zwiększa zyski. ”
Menedżerowie mogą decydować o tym, jak dana osoba zachowuje się w pracy po powrocie i czy pozostaje. Co zatem mogą zrobić, aby wesprzeć osoby powracające z urlopu macierzyńskiego?
1. Spotkaj się z HR, zanim powrócą
Spotkaj się z przedstawicielem działu kadr, aby poznać zasady firmy dotyczące pracujących rodziców i jakie zasoby są dostępne dla powracającego pracownika, w tym praktyczne rzeczy, takie jak miejsce, w którym mogą pompować. Przekonaj się, jak elastyczny możesz być dzięki ich harmonogramowi i obciążeniu pracą. Uwzględnij wszelkie obawy dotyczące tego, co możesz, a czego nie możesz powiedzieć, i jakich tematów nie powinieneś omawiać. Uzbrój się we wszystkie informacje potrzebne do rozsądnej, świadomej i pomocnej rozmowy z nimi przed ich powrotem.
2. Bądź tam osobiście już pierwszego dnia
To może być kolejny dzień dla ciebie, ale uwierz mi, to dla nich wielka sprawa . W tym czasie przez głowę przechodzi wiele rzeczy, więc upewnij się, że czują się mile widziani i wspierani. Zabierz ich na lunch i zobacz, co przegapili, a także czego się spodziewać w następnych dniach i tygodniach.
3. Ustaw razem oś czasu przejścia
Usiądź jeden na jednego i przedyskutuj, czy chcą od razu wskoczyć do pracy, czy powoli. Zarysuj w dokumencie i omów wszelkie konkretne cele lub potrzeby edukacyjne, które będą mieli w ciągu pierwszych 90 dni.
I rozpoznajcie, że będą wzloty i upadki. Upewnij się, że plan jest własnością osoby fizycznej i ma wpisowe. Następnie przedyskutuj fakt, że będziesz go odwiedzał co kilka tygodni, aby upewnić się, że nadal działa dla wszystkich zaangażowanych osób. W końcu pierwszy rok z dzieckiem może być pełen niespodzianek, a elastyczne podejście może mieć ogromne znaczenie.
4. Ustaw nowy harmonogram razem
Porozmawiaj o ich godzinach i określ, czy będą musieli wyjść wcześniej, przyjść późno, czy pracować w domu w określone dni. I wymyśl plan, w jaki sposób poradzisz sobie w nagłych wypadkach związanych z opieką nad dziećmi.
Ogólnie rzecz biorąc, bądź rozsądny, jeśli chodzi o wszelkie żądania elastyczności - w rzeczywistości nie próbują po prostu zrezygnować z pracy bez powodu. I nie chodzi tylko o „kiedy i gdzie”, ale także o „ile”. Zbyt łatwo jest zgodzić się na skrócenie czasu pracy i płacenia bez faktycznego zmniejszenia obciążenia pracą lub oczekiwań związanych z wydajnością.
Wreszcie, szanuj ich harmonogram. Na przykład unikaj organizowania spotkań wczesnym rankiem lub późnym popołudniem, w których mogą nie uczestniczyć. I pamiętaj o tym, że zorganizowanie opieki nad dzieckiem w ostatniej chwili jest często trudne, a czasem niemożliwe.
5. Udostępnij firmę i zasoby osobiste
Możliwe, że Twój pracownik może czuć się samotny w swojej sytuacji, więc znajdź sposoby na wsparcie go, łącząc go z zasobami lub grupami firmy - niezależnie od tego, czy jest to działający kanał Slack lub łańcuch e-mail dla pracowników, czy też konkretny kolega, który jest również pracującym rodzicem.
Uwaga: należy to sprawdzić w rozmowie HR, aby dowiedzieć się, jakie zasoby ma Twoja firma, a także jak najlepiej podejść do tego.
6. Porozmawiaj o ich celach długoterminowych
Nie zakładaj, że masz sprecyzowane informacje o tym, jaką pracę mogą lub nie mogą podjąć, dopóki nie zadasz pytania.
Zapytaj o opinię - dokąd zmierzają i jak chcą się rozwijać w tej roli? Ich czas wolny mógł dać im nowe spojrzenie na niektóre odwieczne problemy lub pomóc im zdecydować, że chcą podjąć nowe projekty. Daj im możliwość nie tylko wykonywania pracy, ale także poszerzania zestawu umiejętności i awansowania.
Przede wszystkim sprytni menedżerowie zdają sobie sprawę, że osoba powracająca z urlopu macierzyńskiego jest nadal osobą ambitną, zorientowaną na karierę zawodową, którą były przed odejściem.
