O ile nie liczę pracy dla siebie, nigdy w mojej karierze nie miałem tylko jednego szefa i jestem gotów się założyć, że dla wielu z was to samo.
A chociaż kontakt z wieloma menedżerami może być wyzwaniem, co jeśli jesteś szefem, próbującym zarządzać pracownikami wraz z kilkoma innymi? Skąd wiesz, kto tak naprawdę jest odpowiedzialny? Jak możesz skutecznie mentorować i szkolić swoich pracowników, nie stając na palcach kolegów?
Chociaż powiedzenie „zajmuje wioskę” może mieć zastosowanie do wychowywania dzieci, może być nieco bardziej frustrujące (i często przynosi efekt przeciwny do zamierzonego) w środowisku pracy. Jeśli masz do czynienia ze zbyt dużą liczbą kucharzy w kuchni, wypróbuj te strategie, aby zapewnić, że wszyscy pracują w harmonii w kierunku tego samego celu.
1.
Kilka lat temu pracowałem w małej firmie, która dzieliła asystenta dla całej grupy. Był tam, aby pomagać każdemu z nas w razie potrzeby, a my z kolei oczekiwaliśmy, że będziemy nim zarządzać, mentorować go i uczyć go, jak tylko możemy, o firmie i naszych dyscyplinach. Wszyscy byliśmy podekscytowani otrzymaniem dodatkowej pomocy i od razu stworzyliśmy własne listy projektów, w których mógłby pomóc.
Problem? Żadne z nas nie rozmawiało ze sobą przed zrzuceniem naszych list rzeczy do zrobienia na nowego faceta - w rezultacie powstała zupa projektowa. Bez odpowiedniej koordynacji i komunikacji nie moglibyśmy stworzyć nic smacznego, nie mówiąc już o konstruktywnych mentorach dla naszego nowego członka zespołu.
Na szczęście dość szybko nauczyliśmy się najważniejszej zasady współzarządzania: absolutnie musisz skoordynować swoje wysiłki. Jeśli jeszcze tego nie zrobiłeś, odłóż na bok stałe spotkanie lub system, który pozwoli każdemu menedżerowi zobaczyć, co się dzieje, i odpowiednio dostosować zadania i obowiązki. W moim przypadku spotykaliśmy się regularnie, aby omówić projekty, nad którymi chcemy, aby pracował i zdecydować, kto i kiedy będzie z nim pracował. Choć rzeczy zawsze się pojawiały, a priorytety się zmieniały, łatwo było improwizować, wiedząc, że wszyscy zjednoczyliśmy się, aby wspólnie z nim zarządzać, a rezultatem było satysfakcjonujące doświadczenie dla wszystkich zaangażowanych.
2)
Oczywiście jedną z najtrudniejszych rzeczy w zarządzaniu jest czekanie na twoją kolej. Nawet jeśli możesz w pełni docenić wagę projektu, na którym koncentruje się Bob z księgowości, to naturalne, że martwisz się o to, czy zostaniesz uwolniony do pracy nad twoim. W rzeczywistości możesz nawet pokusić się, aby zachęcić swojego pracownika do ukończenia projektu Boba nieco wcześniej, aby twój mógł zacząć działać jeszcze wcześniej.
To zły pomysł, i to nie tylko dlatego, że jest niesprawiedliwy dla Boba. Weź na przykład moją pierwszą pracę. W biurze zarządzało mną co najmniej pięć innych osób, a każda z nich lubiła zbliżać się do mnie z pilnością cztero alarmowego pożaru. Pewnego dnia, kiedy uczyłem się, jak przygotować komunikat prasowy - który miał wyjść następnego dnia rano - inny kierownik odciągnął mnie, aby pomóc w projekcie, który miał się odbyć tego popołudnia. W jej umyśle jej projekt był wyraźnie priorytetem. Pomogłem jej po południu, a potem wróciłem do mojego komunikatu prasowego, gdy większość biura wróciła na noc do domu. Niestety, ponieważ moje szkolenie zostało zakłócone, przeoczyłem kilka kluczowych kroków i przesłałem wersję z dużym błędem.
Podczas gdy kierownik, który mnie odciągnął, mógł zająć się jej zadaniem, nie szanowanie innych zadań na moim talerzu doprowadziło do błędu, który dotknął całą firmę. Innymi słowy, zastanów się nad dużym obrazem, zanim poprosisz pracownika o nadanie priorytetu swojej pracy. Nawet projekty, które nie wydają się kluczowe ani czasochłonne, mogą wzbogacić wiedzę tej firmy na temat firmy lub ostatecznie poprawić ją w pracy. Co oznacza, że on lub ona wykona dla ciebie lepszą pracę.
3)
Last but not least, zawsze pamiętaj, aby sprawdzić temperaturę swojego pracownika - a także innych współpracowników. Posiadanie wielu menedżerów może być dość stresujące, szczególnie jeśli ktoś jest stosunkowo nowy w branży lub ogólnie na rynku pracy. Podejmując prawdziwy wysiłek, aby od czasu do czasu odprawić się, aby zobaczyć, że pracownik radzi sobie z obciążeniem pracą, będziesz w stanie zrozumieć, co się dzieje - i kiedy on lub ona może zbliżać się do przeciążenia.
Na przykład moja firma miała kiedyś recepcjonistę, który był kompletną gwiazdą rocka. Jakoś był w stanie poradzić sobie ze wszystkim, co mu rzuciliśmy, i zawsze wykonał świetną robotę. Nie trzeba dodawać, że zawsze był zajęty. Kiedy więc poinformował nas, że pewnego dnia odchodzi, pozornie nieoczekiwany, wszyscy byliśmy oszołomieni.
Okazało się, że utonął w pracy, ale był zbyt oddany zespołowi i firmie, by kiedykolwiek powiedzieć „nie” żadnemu z nas. Gdyby choć jeden z nas zadał sobie pytanie, jak on się trzyma, pokazalibyśmy przynajmniej, że zależy nam na tym, w jaki sposób nasze projekty wpływają na jego obciążenie pracą, i być może moglibyśmy nieco go uspokoić.
Wszyscy wiemy, że obserwowany garnek nigdy nie gotuje się, ale pozostawiony bez opieki, na pewno się zagotuje. Jest to szczególnie prawdziwe, gdy masz wiele osób zarządzających tym samym pracownikiem. Przesadzaj, a ten pracownik prawdopodobnie poczuje się, jakbyś tylko sprawdzał jego lub jej. Zamiast tego, na zmianę sprawdzaj z pracownikiem, jak się sprawy mają. Zrób filiżankę kawy, weź udział w swobodnej rozmowie o weekendie i weź udział w rozmowie w sklepie, gdy jesteś w tym miejscu. Co najważniejsze, upewnij się, że ta osoba wie, że jesteś gotowy słuchać i pomóc, jeśli obciążenie jej projektu staje się zbyt duże.
Jeśli czujesz, że zarządzasz pracownikami z innymi współpracownikami, spróbuj traktować to mniej jako rywalizację o zasoby i raczej o współpracę. Przekonasz się, że możesz pomóc w kultywowaniu i motywowaniu zespołu, którego wszyscy z dumą nazywacie swoim.
