Nie jest tajemnicą, dlaczego coraz więcej firm korzysta z wirtualnego środowiska. Oszczędności kosztów ogólnych są imponujące, a badanie przeprowadzone na Uniwersytecie Stanforda wykazało, że pracodawcy mogliby zaoszczędzić nawet 2000 USD na pracownika tylko dzięki pozwoleniu na pracę z domu. Co bardziej niematerialne, elastyczne godziny pracy mogą również pomóc w zaręczynach, ponieważ dwóch na pięciu pracujących dorosłych byłoby skłonnych do obniżki pensji, gdyby oznaczało to, że ich pracodawca zapewniłby lepsze elastyczne godziny.
Jeśli chodzi o przyciąganie najlepszych i najbystrzejszych, firmy mogłyby zrobić coś gorszego niż zatrudnienie wirtualnej siły roboczej. Problem polega jednak na tym, że pracodawcy zakładają, że zatrudnienie wielkiego wirtualnego pracownika jest jak zatrudnienie superstar w biurze. Wielu rekrutujących i zatrudniających menedżerów po prostu wkleja stare strategie szkolne do wirtualnego wyszukiwania pracowników - i nic dziwnego, że nie zawsze działa to najlepiej.
Czas przestać próbować dopasować kwadratowy kołek do okrągłej dziury - i zacznij dostosowywać swoje wysiłki rekrutacyjne do rzeczywistych potrzeb wymaganych przez wirtualną siłę roboczą. Aby dowiedzieć się więcej, weź pod uwagę te trzy ogromne błędy przy zatrudnianiu zdalnych pracowników.
Błąd nr 1: brak bezpośredniego kontaktu
Zatrudnienie wirtualnego talentu oznacza wyrzucenie wszystkiego, co wiesz o komunikacji niewerbalnej i mowie ciała, prawda? W końcu to nie jest tak, że twój kandydat kiedykolwiek będzie siedział naprzeciwko twojego biurka w rozmowie kwalifikacyjnej, wiercił się lub nie nawiązał kontaktu wzrokowego.
Ta perspektywa nie może być dalsza od prawdy i jest to powód, dla którego wielu pracodawców i specjalistów ds. Kadr ostatecznie kończy niewłaściwy wynajem. W rzeczywistości, zatrudniając wirtualnego kandydata, osobiste i osobiste wyczucie talentu może być jeszcze bardziej istotne niż kiedykolwiek wcześniej. Musisz zaufać nowym pracownikom, aby być zmotywowanym, produktywnym, wykwalifikowanym i zdolnym do wykonania pracy. I choć może cię to zaskoczyć, muszą one również wpasować się w kulturę firmy, więc ich wysiłki będą miały większy wpływ na twoją organizację. Wszystko to wymaga bardziej osobistego kontaktu niż standardowa rozmowa telefoniczna lub kilka wymienianych e-maili.
Zamiast tego użyj wywiadów wideo i innych technologii, aby połączyć się i naprawdę poczuć osobowość, pasję i dopasowanie kulturowe. Można to zrobić na kilka sposobów. Najlepiej jest przeprowadzać wywiady wideo na żywo, podczas których faktycznie rozmawiasz ze swoim rozmówcą, ale jeśli z jakiegoś powodu jest to niewykonalne, możesz również poprosić kandydatów o nagranie odpowiedzi wideo na listę wysłanych przez Ciebie pytań .
Błąd nr 2: Zadawanie niewłaściwych pytań podczas wywiadu
Wirtualni kandydaci muszą mieć inne atrybuty i mocne strony niż talent biurowy. Kandydat z wysokim poziomem umiejętności, ale niskim poziomem samokierowania, może być w porządku, jeśli jest w kabinie w korytarzu, ściśle współpracując z innymi członkami zespołu, aby utrzymać go na drodze. Ale jeśli ten kandydat znajduje się na terenie całego kraju zamiast na piętrze biurowym, twój gwiazdor może szybko zmienić się w niewypał.
Dlatego ważne jest, aby zadawać właściwe pytania podczas wywiadu wideo. Zadawaj pytania behawioralne, aby określić nie tylko poziom umiejętności kandydatów, ale także ich umiejętności organizacyjne, pasję zawodową i samokierowanie. Poproś kandydatów o wyjaśnienie scenariuszy, w których pracowali niezależnie i zarządzali własnym czasem. Szukaj więcej niż odpowiedzi w puszkach i konkretnych przykładów umiejętności organizacyjnych i motywacji wewnętrznej. Nie skupiaj się jednak całkowicie na wydajności, z wyłączeniem wszystkiego innego; ważne jest również, aby upewnić się, że najlepsi kandydaci mogą pracować jako cenny członek zespołu. W tej notatce:
Błąd nr 3: Pomijanie ocen umiejętności
Zatrudniając talenty w swoim biurze, możesz sobie pozwolić na stanięcie na nogi i zatrudnienie kogoś, kto jest idealnie dopasowany do kultury, ale może nie ma wszystkich potrzebnych umiejętności. W warunkach biurowych o wiele łatwiej jest połączyć utalentowanych kandydatów z możliwościami włączenia, szkolenia i mentoringu, aby przyspieszyć ich rozwój. Możesz obserwować, jak odpowiedni kandydat wyrasta z niezupełnie doskonałej osoby, bez której Twoja firma nie mogłaby żyć.
Jest to również możliwe w środowisku wirtualnym, ale mentoring w różnych stanach i kontynentach jest znacznie trudniejszy do osiągnięcia. Zamiast tego możesz poszukać kogoś, kto ma już większość, jeśli nie wszystkie, niezbędnych umiejętności niezbędnych do osiągnięcia doskonałej pozycji. Oznacza to włączenie oceny umiejętności, a nawet wypróbowania talentów w procesie wywiadu, aby upewnić się, że trafiają do odpowiednich ludzi.
Przed zatrudnieniem nowych członków zespołu zastanów się nad poddaniem ich testowi umiejętności, a nawet zabraniem ich do firmy na zasadzie próbnej. Na przykład daj kandydatowi do pracy wymagającej intensywnej komunikacji test pisemny lub zachęć supergwiazdę IT do ukończenia niezależnego projektu dla Twojej firmy. Te oceny umiejętności mogą zaoszczędzić ci wielu problemów z głowy, dowodząc ponad wszelką wątpliwość, że twój kandydat na gwiazdę ma umiejętności i talent wymagany do odniesienia sukcesu.
Zatrudnianie wirtualnych talentów to zupełnie nowa granica, ale jeśli chcesz uzyskać najlepszą i najzdolniejszą dla swojej firmy, musisz unikać pułapek związanych z tą nową wirtualną rzeczywistością. Pomijając te trzy ogromne błędy, można zatrudnić najlepszych wirtualnych pracowników.
Jakie najważniejsze wirtualne błędy w zatrudnieniu omijasz? W jaki sposób? Udostępnij w komentarzach!
