Gdy zaczynałem jako menedżer, jeśli spytałeś mnie, jakie narzędzie chciałbym lepiej zarządzać moim zespołem, powiedziałbym ci więcej pracowników, a może lepszy dostęp do kadry kierowniczej. Zapytaj mnie kilka lat później i bezgłośnie, ten przedmiot byłby kryształową kulą.
Po tym, jak jeden z moich najlepszych pracowników podał mi swój dwutygodniowy okres wypowiedzenia kilka lat temu, zadałem sobie pytanie, czy mógłbym to zobaczyć. Czy były jakieś znaki ostrzegawcze? Czy mogłem powstrzymać go przed odejściem, gdybym widział te znaki? Chociaż prawdopodobnie nigdy się nie dowiem, doświadczenie skłoniło mnie do zwrócenia większej uwagi na nawyki i zachowania moich pracowników. A kiedy nieunikniony list rezygnacji wylądował na moim biurku, próbowałem wyśledzić wzór.
Chociaż istnieje wiele charakterystycznych oznak niezadowolonego pracownika - absencja, opóźnienie i negatywne nastawienie, żeby wymienić tylko kilka - oto kilka innych, które nie są tak oczywiste. I, co ważniejsze, co robić, gdy je zobaczysz.
Znaki
1. Są bardzo wydajne
Twoi najlepsi wykonawcy codziennie wykonują świetną robotę, co sprawia, że ten znak jest jednym z najtrudniejszych do zauważenia. Ale na to powinieneś zwrócić uwagę. Świetni pracownicy dbają o swoją pracę i nawet jeśli zdecydują się zabrać swój talent gdzie indziej, są szanse, że chcą odejść na dobrych warunkach. Oznacza to, że zrobią wszystko, aby zrobić dobre wrażenie, tuż przed wyjazdem. Wybitne projekty nagle się kończą, luźne końce zostają powiązane, a problemy rozwiązane. Może to zabrzmieć jak marzenie menedżera, ale jeśli zaskoczy Cię wydajność twoich pracowników, mogą być w drodze do wyjścia.
2. Są bardziej aktywni na LinkedIn
Jestem pewien, że tam są, ale jeszcze nie spotkałem nikogo, kto kocha networking. Oznacza to, że większość z nas polega w dużej mierze na LinkedIn jako substytut tradycyjnej sieci. (Dziękujemy, LinkedIn!)
Kiedy więc widzisz pracownika na LinkedIn, prawdopodobnie nie powinien on wywoływać żadnych czerwonych flag. Nagły wzrost liczby nowych kontaktów, dołączenia do grup lub udostępnienia artykułów może jednak świadczyć o tym, że pracownik stara się poprawić swój profil społecznościowy i znaleźć swoją kolejną ważną rzecz.
3. Mają wielkie zęby
Podczas gdy większość menedżerów wie, aby uważać na mnóstwo podejrzanych „medycznych” spotkań, większość z nas nie pomyślałaby dwa razy o legalnym spotkaniu. Kiedy twój pracownik zaczyna zajmować się problemami zdrowotnymi, które były tuż przed palnikiem - pomyśl: pracownik, który unika dentysty, zaczyna myć zęby i wypełniać ubytki - możesz mieć problem. Wielu pracowników stara się skorzystać ze swoich świadczeń przed odejściem, nawet jeśli będą mieli porównywalne świadczenia podczas następnej pracy. Nowi pracownicy unikają wzięcia wolnego na spotkania, kiedy rozpoczynają nową pracę, więc ciągły strumień legalnych spotkań może oznaczać, że rezygnacja jest na horyzoncie.
Co robić
Jest to ważne: podejrzenie, że pracownik rezygnuje, nie jest tym samym, co posiadanie listu rezygnacyjnego na biurku. Chociaż możesz mieć największe podejrzenia, traktowanie ludzi tak, jakby byli już za drzwiami, jest ogromnym błędem. Chociaż prawdopodobnie nie ma wiele do zrobienia, aby uniemożliwić komuś odejście po zaakceptowaniu oferty, można wiele zrobić, aby wydostać się z kiepskiej sytuacji.
1. Uzyskaj opinię
Prawdopodobnie powinieneś to robić od pierwszego dnia, ale jeśli nie, to nie jest za późno. W rzeczywistości może się okazać, że odchodzący pracownik jest bardziej szczery i szczery z informacją zwrotną niż ktoś, kto nie planuje w najbliższym czasie iść.
Znajdź możliwości, aby zapytać swojego pracownika, jak sobie radzisz jako menedżer i jak możesz go poprawić. Na przykład po tym, jak pracownik zakończy długoterminowy projekt (wiesz, ponieważ w dzisiejszych czasach jest niesamowicie wydajny), zapytaj ją, jak się czuje z twoim zaangażowaniem. Czy przygotowałeś się na wskazówki? Czy doprowadziłeś kogoś do szaleństwa za pomocą mikrozarządzania nad określonym zadaniem?
Zadawaj ukierunkowane pytania na temat konkretnych projektów i zadań, które pozwolą Twojemu pracownikowi skomentować Twoje wyniki jako menedżera. Twój pracownik prawdopodobnie odchodzi z wielu powodów, a twój styl zarządzania - lub jego brak - mógł być czynnikiem. Zacznij zbierać opinie teraz, w normalnym toku działalności, aby dowiedzieć się jak najwięcej o tym, jak możesz poprawić (i miejmy nadzieję, że inni pracownicy pomyślą dwa razy o skoku na statek).
2. Pociąg krzyżowy
Jednym z najbardziej bolesnych aspektów odejścia pracownika jest utrata wiedzy instytucjonalnej. Bez względu na to, jak bardzo staramy się dokumentować procesy i procedury, niektóre dane wywiadowcze naturalnie będą znajdować się w głowach Twoich pracowników. Oczywiście nie możesz tak po prostu wyjść i powiedzieć „Myślę, że wyjeżdżasz, więc czy możesz trenować Boba w codziennej pracy?” Będziesz musiał być trochę tajny, ale dobra wiadomość jest to dobre doświadczenie dla wszystkich.
Znajdź mniej doświadczonego pracownika - lub takiego, który nie jest tak doświadczony w konkretnej dziedzinie - i połącz go ze swoim przyszłym byłym pracownikiem. Poproś obu pracowników, aby po kolei szkolili innych w zakresie codziennych obowiązków i zachęcali ich do sugerowania sposobów usprawnienia procesów.
Po tygodniu lub dwóch wzajemnych obserwacjach umów się na spotkanie z obojgiem pracowników i poproś ich o zapoznanie się z tym, czego się nauczyli i co sugerują w celu ulepszenia procesów i procedur. Nie tylko otrzymasz cenne informacje zwrotne od obu osób, ale po cichu przekażesz część tej ukrytej wiedzy instytucjonalnej innemu pracownikowi.
3. Uspołecznij
Jestem wielkim fanem popołudniowej przerwy na kawę, a jeszcze lepiej, happy hour. Wychodzący pracownik może być czcionką przydatnych ciekawostek na temat zespołu, stylu zarządzania i oczywiście pracownika. Chociaż możesz mieć pokusę, aby spróbować wykorzystać te okazje, aby przekonać opinię odchodzącego pracownika do twojego sposobu myślenia, nie rób tego. Zamiast tego spędzaj ten czas na poznawaniu go. Tak, ta osoba prawdopodobnie wkrótce Cię opuści, ale to nie znaczy, że nie możesz pozostać w kontakcie w przyszłości. Po znalezieniu sposobów na znaczące połączenie dajesz sobie wiele możliwości pozostania w kontakcie. I - kto wie - twój pracownik może nienawidzić tej nowej pracy za sześć miesięcy, a te interakcje społeczne pomogą zacieśnić więź, która może doprowadzić go z powrotem do twoich drzwi.
Utrata pracownika prawie zawsze jest do bani. Ale jeśli jesteś w kontakcie ze swoim zespołem, wcześnie rozpoznasz te znaki. I nawet jeśli nie możesz przekonać tego pracownika do pozostania, wszyscy odejdą z kilkoma wyciągniętymi lekcjami i pozytywnym wrażeniem.
