Po przejściu od podstawowego koordynatora sprzedaży do kierownika projektu globalnej marki byłem głodny i podekscytowany kolejnym krokiem w mojej karierze. Chciałem być kierownikiem wyższego szczebla i prowadzić własny zespół.
Wiedziałem, że w mojej firmie jest miejsce na rozwój, więc zapadłem się i zanurzyłem w swojej pracy. Rok później awansowałem na stanowisko kierownicze - w końcu moja ciężka praca się opłaciła. Byłem absolutnie euforyczny.
Poświęciłem swój czas i energię na urzeczywistnienie mojego celu, a kiedy już to się stało, uwierzyłem, że trudna część się skończyła. W końcu znałem swoją pracę - i firmę - wewnątrz i na zewnątrz.
Jak bardzo byłem naiwny i błędny!
Stałem się absolutnie niezręczny, jeśli chodzi o bycie menedżerem. Ale dzięki połączeniu mojego pragnienia odniesienia sukcesu (i bądźmy szczerzy, strachu przed porażką), porad od mentorów i ogólnie po prostu dojrzewania do mojej roli, na szczęście mogłem poprawić kurs.
Oto trzy pułapki, w które wpadłem - i sposoby ich uniknięcia:
1. Nieustanne ustalenie granic
Ponieważ już wiedziałem i byłem przyjazny dla większości moich pracowników jako nowego menedżera, pomyślałem, że będzie to tylko pozytywny czynnik, kiedy przeniosłem się do mojej nowej roli. Jednak wkrótce poznałem problem z byciem przyjaciółmi, gdy jeden z moich kierowników projektu podczas spotkania zgodził się na wyjątkowo niestosowny żart przed całym moim zespołem.
Poprawka
Czułem, że stoję przed dylematem: zdmuchnąć żart i w zasadzie poprzeć zachowanie lub zabrać głos i zaryzykować potencjalne zniszczenie wspaniałej przyjaźni z obrażającym członkiem zespołu (i moim byłym kolegą). Rozważyłem swoje opcje i postanowiłem to rozwiązać, nazywając to niewłaściwym. Wyciągnięta lekcja: utrata tytułu „fajnego szefa” nie jest tak ważna jak utrzymanie profesjonalnego środowiska - nie wspominając o moim szacunku jako menedżera.
2. Brak delegowania do zespołu
Nienawidzę mówić o oczywistości, ale jednym wyzwaniem w przechodzeniu od zwykłego pracownika do kierownika jest to, że teraz masz całą grupę ludzi, którzy czekają na Twój projekt i informacje na temat tego, co mogą zrobić. Byłem tak przyzwyczajony do mentalności (idę, idę, idę, idę, idę), że bardzo trudno było mi przekazać pracę, o której wiedziałem, że nie tylko jestem w stanie ją wykonać, ale też wstrząsnąć. Moja niechęć do delegowania konsekwentnie klepała mnie po ramieniu, gdy była godzina 19, a ja wciąż byłam w biurze.
Poprawka
Na początek porozmawiaj indywidualnie z każdym ze swoich pracowników na temat tego, co robią, jak to robią i czego chcieliby być częścią. Następnie porównaj to z własną listą obowiązków. Na co nie masz czasu? Co ktoś inny mógłby zrobić lepiej? A co kiedyś robiłeś, co jest teraz sprzeczne z twoim obowiązkiem zarządzania?
Bądź uczciwy w kwestii tego, jak możesz być produktywny i ile możesz wziąć na siebie, i nie bój się porzucić rzeczy, które były pod twoim skrzydłem. Kiedy znajdziesz równowagę, cały Twój zespół - łącznie z tobą - każdego dnia opuści biuro o rozsądnej porze i wszystko będzie gotowe.
3. Nie udzielanie trudnych informacji zwrotnych
Nikt nie lubi konfliktów ani konfrontacji, ale jako kierownik masz obowiązek oceniać i przekazywać opinie swoim pracownikom nawet w najtrudniejszych sytuacjach. Zanim zostałem menedżerem, musiałeś się tylko martwić o siebie, a to było o wiele łatwiejsze niż zarządzanie grupą osobowości i różnymi stylami pracy.
Zetknąłem się z wieloma sytuacjami, które chciałem po prostu uniknąć i kontynuować moją „prawdziwą” pracą, ale zdałem sobie sprawę, że bez mojej opinii, przygotowywałem się - a zwłaszcza mój zespół - na porażkę.
Poprawka
Okazuje się, że duża część bycia menedżerem daje informację zwrotną - jest to teraz dosłowna część pracy, a nie tylko jakiś dodatek. Nie oznacza to jednak, że musisz być nieustannie nosicielem złych wiadomości. Konfigurując cotygodniowe spotkania indywidualne z każdą osobą, poświęcasz czas zarówno na pochwały, jak i na rozwiązywanie wszelkich problemów. To sprawia, że jest to mniej przerażające zarówno dla twojego bezpośredniego raportu, jak i dla ciebie.
Niezależnie od tego, czy mówisz o problemach z gorszymi wynikami, nieodpowiednim działaniem, czy drobnym bałaganem, takim jak literówka w raporcie obejmującym całą firmę, staraj się, aby twoje oświadczenie było krótkie i zwięzłe. I tylko dlatego, że to, co oferujesz, stanowi krytyczną informację zwrotną, nie oznacza, że musi ona wyłonić się krytycznie - zawsze przywracaj ją do wpływu błędu, a nie dlaczego ta osoba jest najgorsza.
Prawdę mówiąc, moim największym błędem był fakt, że skupiałem się wyłącznie na własnym sukcesie. Chociaż początkowo nie byłem w tym szczery, wkrótce zdałem sobie sprawę, że większość mojej komunikacji dotyczy tylko mnie, siebie i mnie. Ale kiedy zostajesz menedżerem, musisz stale pamiętać, że nie tylko Ty zasługujesz na uwagę.
Zatem najlepszą rzeczą, jaką możesz zrobić dla swoich pracowników, jest pielęgnowanie i rozwijanie ich talentów oraz próba poznania ich celów i motywacji. Dowiedz się, co je wyróżnia i zawsze bądź otwarty na ich opinie. W ten sposób możesz lepiej ustawić ich na sukces - co ostatecznie decyduje o sukcesie.
(A jeśli nadal potrzebujesz odrobiny wsparcia w tej nowej roli, trener kariery specjalizujący się w nowych menedżerach może pomóc ci przetrwać wszystkie trudne sytuacje - poważnie, nie musisz iść sam!)
