Wielu menedżerów umieszcza strzelanie na szczycie listy najtrudniejszych obowiązków. Chociaż osobiście uważam, że zwolnienia i mówienie komuś, że mają problem z zapachem, są wyższe, to prawda, że zwolnienie pracownika nigdy nie będzie łatwe (niezależnie od tego, na ile może na to zasłużyć).
To powiedziawszy, kiedy przychodzi czas na rozstanie się z pracownikiem, zacząłem polegać na kilku kluczowych krokach, aby proces był nieco mniej onieśmielający. Jeśli musisz pozwolić komuś z Twojego zespołu odejść, czytaj dalej, aby dowiedzieć się, co musisz wiedzieć.
1. Unikaj niespodzianek
Pierwszym i najważniejszym krokiem w procesie wypalania jest upewnienie się, że pracownik widzi pociąg jadący na długo przed jego przyjazdem. Jest to część pracy związanej z nadzorowaniem zespołu. Jeśli Twój personel nie spełnia Twoich oczekiwań, Twoim obowiązkiem jest poinformowanie go natychmiast - nie później niż kilka miesięcy. Wielu menedżerów waha się czynić to ze strachu przed mikro-zarządzaniem, ale prawda jest taka, że kiedy prowadzisz regularny dialog, tworzysz atmosferę zaufania i szacunku, w której rozmowy na temat niepowodzeń mogą również kłaść nacisk na uczenie się i rozwój.
Usiądź więc z pracownikiem i przekaż opinię na temat jego wydajności. Pamiętaj o uwzględnieniu niepowodzeń w kontekście tego, jak zakłócają one organizację, zespół i jej własne cele sukcesu. W ten sposób podejście będzie mniej przypominało osobisty atak, a bardziej zaangażowanie w jej rozwój zawodowy. Innymi słowy, pomóż jej zidentyfikować jej zawodowe martwe punkty i zasugeruj kroki, które może podjąć w celu poprawy. W wielu przypadkach naprawi to problem, zanim będziesz musiał przejść dalej.
2. Wyjaśnij konsekwencje
Niestety zdarzają się sytuacje, w których przekazanie opinii i wskazówek nie rozwiąże problemu. Na tym etapie prawdopodobnie musisz zaangażować dział HR lub swojego szefa, poinformować go, co się dzieje i zobaczyć, jaki jest protokół Twojej firmy. Będzie to prawdopodobnie wiązało się z pismem - nieformalnie lub poprzez formalny plan poprawy wydajności firmy.
W obu przypadkach należy jasno wyjaśnić problem z wydajnością, pamiętając o podaniu konkretnych przykładów i dat, aby poprzeć swoje roszczenia. Następnie nakreśl mapę drogową poprawy, z wyraźnymi następnymi krokami i kamieniami milowymi, które pracownik powinien osiągnąć.
Wreszcie, musisz uprzedzić swojego pracownika, że konsekwencje są na horyzoncie, jeśli sytuacja się nie poprawi. Nakreśl konsekwencje, które mogą wyniknąć dla przyszłych wyników poniżej oczekiwań, w tym rozwiązanie umowy - i koniecznie postępuj zgodnie z nimi. Twój pracownik musi zrozumieć, że mówisz poważnie.
3. Rozmawiaj
Jeśli twoje wcześniejsze wysiłki nie rozwiązały problemu, czas porozmawiać. Twój pracownik powinien już wiedzieć, że to się zbliża. W rzeczywistości w niektórych przypadkach kazałem pracownikom zrezygnować w oczekiwaniu na ich rozwiązanie. To powiedziawszy, usiąść z kimś i powiedzieć jej, że kończysz pracę, nigdy nie będzie łatwe, więc oto, co musisz wiedzieć, kiedy nadejdzie ten dzień:
Zaangażuj HR
Po pierwsze, umów się na swojego przełożonego lub innego przełożonego wyższego szczebla, aby był na spotkaniu jako kibic i świadek. Upewnij się także, że masz wszystkie legalne kaczki z rzędu - być może będziesz musiał przygotować ostatnią wypłatę tej osoby, a także być przygotowany do dyskusji na temat odpraw i zasiłków dla bezrobotnych.
Ćwiczyć
Zrób sobie scenariusz spotkania, aby pozostać na dobrej drodze, i przećwicz go wcześniej ze swoim przełożonym lub kierownikiem HR. Możesz zabrać ze sobą skrypt na spotkanie - możesz powiedzieć (byłemu) pracownikowi, że odnosisz się do notatek, abyś omówił wszystkie ważne punkty.
Zachowaj spokój
Podczas spotkania wyjaśnij krok po kroku swojemu pracownikowi, dlaczego został zwolniony, i przypomnij jej o wcześniejszej komunikacji, która groziła zwolnieniem. Musisz pozostać skupiony i skoncentrowany na punkcie, ale możesz pozwolić jej emocjonalnie odpowietrzyć w razie potrzeby (posiadanie pudełka chusteczek w pobliżu nie jest złym pomysłem - po prostu nie umieszczaj go z przodu i na środku).
Zachowaj prywatność
Umów się, aby w czasie spotkania inni pracownicy znajdowali się z dala od okolicy - doceni to, że nie chcesz, aby była upokorzona. Zaoferuj, aby później odebrała swoje rzeczy osobiste lub umówiła się na ich dostarczenie. I nie angażuj pracowników ochrony, chyba że jest to standardowa praktyka Twojej organizacji lub jeśli masz uzasadnione obawy dotyczące bezpieczeństwa.
Miej empatię
Na koniec podziękuj byłemu pracownikowi za pozytywne wkłady, które wniosła (ale tylko jeśli naprawdę to masz na myśli). Nie musisz nakładać cukru na sytuację - pamiętaj, że wytrwały podrzędny strzela sam, jeśli wyraźnie pokazałeś jej drogę do sukcesu. To naturalne, że czujesz się kiepski jako nosiciel złych wiadomości, ale zachowaj perspektywę.
I nigdy nie mów komuś, że strzelasz, że jest to dla ciebie tak samo trudne jak ona - uwierz mi, to nie jest.
Zwolnienie pracownika nigdy nie będzie łatwe, ale staranne przygotowanie, otwarta komunikacja oraz jasne cele i konsekwencje pomogą zarówno tobie, jak i Twojemu pracownikowi wiedzieć, czego się spodziewać, i, miejmy nadzieję, dodadzą trochę godności temu brzydkiemu procesowi.
