Wypowiedz słowa „przegląd wydajności”, a prawdopodobnie usłyszysz echo zbiorowego jęku od ściany biura do ściany biura.
Spójrzmy prawdzie w oczy - większość pracowników obawia się corocznego procesu przeglądu. Niektórzy postrzegają to jako budzącą strach, jednostronną okazję do zdobycia punktów, poprawienia i upomnienia. Inni postrzegają to jako kolejną rozmowę, od której odejdą z bezmyślnym „Dobra robota!” I bez prawdziwych informacji, których mogliby użyć, aby się rozwijać.
I być może największa liczba pracowników obawia się nieznanego - przystępują do przeglądu z przeraźliwym poczuciem, że zostanie im rzucony jakiś szkodliwy zakręt, którego nigdy nie widzieli.
Nie trzeba dodawać, że ta groźna percepcja nie jest pomocna dla nikogo - a badania nad neurolanderią to potwierdzają. Aby przełamać tę złożoną koncepcję w bardzo prosty sposób, kiedy „reakcja na zagrożenie” zostanie aktywowana w mózgu, do ciała migdałowatego dostarczana jest większa ilość krwi, aby poradzić sobie z postrzeganym zagrożeniem, co oznacza, że mniej zasobów jest dostępnych w korze przedczołowej. To z kolei upośledza analityczne myślenie, kreatywny wgląd i rozwiązywanie problemów - co nie jest dokładnie takim stanem psychicznym, jaki chcesz przejrzeć.
Dobra wiadomość jest taka, że istnieją rzeczy, które możesz zrobić, aby stworzyć środowisko, w którym reakcja na zagrożenie nie jest aktywowana. W rzeczywistości to od Ciebie zależy, czy proces recenzji angażuje i motywuje pracowników - zamiast inspirować spocone dłonie, mdłości i łzy.
Czy to brzmi niemożliwie? Obiecuję, że nie. Przeanalizuję kilka różnych wskazówek i strategii, które wdrażamy tutaj w Muse, aby nasz proces oceny był co najmniej trochę godny uwagi - i, co najważniejsze, rzeczywiście wartościowy.
1. Uzyskaj opinie pracowników
Tak, celem recenzji jest przekazywanie informacji zwrotnych członkom zespołu. Jednak zanim zaczniesz proces, dobrym pomysłem jest przerzucenie skryptu i zebranie od nich przemyśleń i opinii na temat twoich recenzji. Co im się podoba w twoim obecnym procesie? Które obszary według nich mogłyby przydać się do poprawy lub zmiany?
Następnie weź opinie pracowników i znajdź sposoby włączenia ich do swojej struktury recenzji. Na przykład przed naszym ostatnim procesem recenzowania w Muse dowiedzieliśmy się, że niektórzy uważali, że recenzje są zbyt odgórne. Wykorzystaliśmy tę informację zwrotną i dodaliśmy element do samodzielnej oceny, aby ludzie mieli okazję zastanowić się nad swoimi wynikami i wnieść równy udział w dyskusji. Otwartość na dokonywanie takich zmian ostatecznie doprowadzi do usprawnienia procesu dla wszystkich, a także sprawi, że twoje recenzje będą efektem współpracy pracowników i kierownictwa.
Ważne jest również, aby pamiętać, że proces recenzji powinien być powtarzalny - nie jest to coś, co po prostu planujesz i zapominasz. Po dokonaniu przeglądu upewnij się, aby sprawdzić, czy pracownicy pracowali dobrze, a co nie. Jeśli dasz jasno do zrozumienia, że proces ten jest czymś, nad czym zawsze pracujesz, aby go ulepszyć (z pomocą i spostrzeżeniami od wszystkich, nie mniej), recenzje staną się z natury mniej przerażające i groźne. Cały system staje się o wiele bardziej przystępny.
2. Wspieranie otwartej i uczciwej kultury
Te kulki, o których wspomniałem powyżej? To najgorszy koszmar każdego pracownika. Tak więc, chociaż recenzja jest okazją do udzielenia szczerej opinii, zdecydowanie nie powinnaś jej używać jako szansy na bombardowanie członka zespołu różnego rodzaju nieprzyjemnymi niespodziankami.
Pewnym sposobem na uniknięcie tego scenariusza jest zachęcanie do otwartej i uczciwej kultury przez cały czas - nie tylko czasu na przegląd. Recenzje zawsze będą mniej bolesne, gdy będą stanowić podsumowanie wcześniejszych rozmów i spotkań jeden na jednego. Powinny być okazją do wyznaczania celów, poprawiania i sugerowania ulepszeń w oparciu o rzeczy, które zostały już omówione.
To nie jest twoja szansa na zebranie wszystkich twoich skarg i skarg z ostatnich sześciu miesięcy lub roku - w końcu nikt nie zareaguje dobrze na tego rodzaju podejście. Pomyśl o tym jak o swojej nowej złotej zasadzie: pracownicy powinni zawsze wiedzieć, gdzie stoją.
3. Zachęcaj do rozmowy
Kiedy większość ludzi wyobraża sobie recenzję, prawdopodobnie wyobrażają sobie, że siedzą naprzeciwko dużego stołu od kierownika i czytają długą listę rzeczy, nad którymi muszą natychmiast popracować, jeśli nie chcą ryzykować pokazania drzwi. Ale oboje wiemy, że nie w ten sposób chcemy, aby wszystko się potoczyło. Zamiast tego recenzja powinna być wciągającą i produktywną rozmową, która prowadzi do lepszych wyników dla wszystkich zaangażowanych osób.
Najlepszym sposobem na zwiększenie tej dynamiki jest lekkie odwrócenie stolików i zajęcie miejsca na gorącym miejscu. Zapytaj pracownika, co Ty, jako menedżer, możesz zrobić lepiej. Co jeszcze możesz zrobić, aby wesprzeć jego rozwój? Co możesz zrobić, aby ułatwić życie pracownikowi?
Dzięki temu osiągnięto kilka produktywnych rzeczy. Po pierwsze, ilustruje to, że dążysz do dobroczynnej przewrotki, a nie jednostronnej rozmowy. Po drugie, pokazuje, że naprawdę zainwestowałeś w sukces tego pracownika. Jego wyniki odzwierciedlają cię bezpośrednio jako menedżera, a ty chcesz zrobić wszystko, co w jego mocy, aby pomóc mu osiągnąć najwyższy poziom - nawet jeśli oznacza to wprowadzenie ulepszeń.
Inną taktyką inicjowania wspólnej dyskusji jest skłonienie pracownika do wyznaczenia własnych celów podczas przeglądu. Zamiast wymyślać cele i wskaźniki sukcesu na nadchodzące miesiące, oboje możecie współpracować, aby wypracować te cele. (Bonus: badania pokazują, że kiedy pracownicy uczestniczą w tworzeniu własnych celów, są bardziej skłonni do ich osiągnięcia).
Upewnienie się, że zaangażujesz członków swojego zespołu w ten proces, jasno pokazuje, że oboje dążycie do tego samego celu końcowego: ciągłego rozwoju i sukcesu dla tego pracownika i firmy.
4. Wykorzystaj opinie skoncentrowane na rozwiązaniach
Pomimo tego, co pracownicy mogą początkowo sobie wyobrazić, wiesz, że recenzje nie są szansą na całkowite wyróżnienie czyjejś wydajności. Wręcz przeciwnie - to Twoja szansa na umocnienie czyichś mocnych stron i pomoc w rozwoju w przyszłości. W rzeczywistości badania przeprowadzone przez Gallup pokazują, że wydajność jest najwyższa, gdy skupiasz się na mocnych stronach pracownika, a nie na słabościach.
Oznacza to, że musisz skupić się na opiniach przeglądowych na mocnych stronach i rozwiązaniach, a nie na problemach i słabościach. Nie wystarczy po prostu wskazać obszary, nad którymi on lub ona musi popracować. Zamiast tego ta krytyka powinna służyć jako starter do dalszej dyskusji na temat rzeczywistych metod i taktyk, które pracownik może wykorzystać, aby zrobić krok naprzód.
Tutaj w Muse, każdy pracownik ma unikalną formę z wymiarami i kompetencjami specyficznymi dla jego roli. Dla każdego wymiaru rozwijamy dwa obszary: „Co robisz dobrze” i „Gdzie chcemy, abyś wzrastał w nadchodzących miesiącach”. Te obszary wzrostu mogą ulegać poprawie ze względu na słabość, a nawet zwiększać siłę. Tak czy inaczej, zawsze zaczynamy od rozpoznania i podkreślenia pozytywnego, a następnie ułatwienia rozwoju poprzez nastawienie na rozwiązania.
Czas na sprawdzenie wydajności zwykle wystarcza, aby wzbudzić w pracownikach przytłaczające poczucie strachu. Ale nie musi tak być. Wdróż te wskazówki i strategie, a sprawisz, że proces recenzji będzie mniej bolesny dla wszystkich. Nie, ludzie mogą nigdy nie wyciągać konfetti i ich szczęśliwych tańców, gdy mija czas na przegląd. Ale przynajmniej nie będą się kulić pod biurkami ze strachu.
