Świetny stażysta może być ogromną wygraną w życiu zawodowym. Masz do dyspozycji kolejny zestaw pomocy, aby pomóc w niedokończonych projektach lub zająć się tak bardzo potrzebnymi badaniami, które wydają się siedzieć i czekać, aż będziesz mieć na to czas. Będziesz miał kilka dodatkowych godzin w ciągu dnia, aby dostać się do tych większych rzeczy, których chciałeś. Będziesz miał okazję służyć jako mentor i trener oraz rozwijać własne umiejętności przywódcze i menedżerskie.
A nie taki wspaniały stażysta? Zapytaj każdego, kto go miał - taka sytuacja może być bardziej kłopotliwa niż warta.
Wyszukanie drugiej kategorii z pierwszej może być trudne, gdy większość stażystów nie przychodzi do stołu z dużym doświadczeniem zawodowym lub umiejętnościami zawodowymi.
Jakie pytania do rozmowy kwalifikacyjnej zadajesz, jeśli nie masz przeszłych pozycji do wykorzystania jako miernik?
Pamiętaj tylko: cele rozmowy z potencjalnym stażystą są takie same, jak rozmowy z kandydatem na stanowisko - chcesz dowiedzieć się o umiejętnościach i zdolnościach tej osoby, ocenić jej zainteresowanie Twoją firmą i ustalić, czy będzie ona dobrze pasować Twój zespół.
Oto kilka pytań w każdej z tych kategorii na początek.
Chcesz wiedzieć: czy mają umiejętności i zdolności?
Opowiedz mi o swoich zajęciach. W jaki sposób ma to znaczenie dla tego stanowiska?
Nawet najbardziej przyziemna klasa uniwersytecka ma w tym jakieś profesjonalne zalety. Istnieją oczywiste sposoby - jeśli szukasz stażysty PR, to wyraźne powiązanie z kimś, kto zajmuje się marketingiem lub public relations i pracował nad projektami związanymi z Twoją branżą.
Ale inne klasy mają również pośrednie korzyści - na przykład pisanie artykułów wymaga badań, organizacji, zarządzania czasem i umiejętności edytorskich, a zajęcia z języków obcych wymagają skutecznej komunikacji w zróżnicowanym środowisku. Pozwalając kandydatom zidentyfikować i wyartykułować te powiązania, zrozumiesz, na czym polega ich siła.
Opowiedz mi o doświadczeniu wolontariusza lub społeczności
Doświadczenia takie jak wolontariat w społeczności, planowanie wydarzeń na terenie kampusu lub uczestnictwo w klubach lub życiu greckim mogą być niezwykle cenne w rozwijaniu umiejętności zawodowych.
Kiedyś zatrudniłem stażystę, który nie miał żadnego płatnego doświadczenia zawodowego, ale życiorys pełen imponującej pracy wolontariackiej. Planowała coroczne badanie 5K na badania nad rakiem w swoim kampusie przez trzy lata (cześć, umiejętności przywódcze i planowanie wydarzeń), pracowała w lokalnej szkole podstawowej, czytając dzieciom (najwyraźniej była odpowiedzialna), i była skarbniczką swojego bractwa (tj., miał doskonałe umiejętności zarządzania budżetem i organizacji).
Poproszenie kandydatów o opisanie tego, czego się nauczyli i zyskali dzięki tym doświadczeniom, może być świetnym sposobem na ustalenie, co przyniosą w środowisku zawodowym.
Jakie umiejętności chcesz zdobyć dzięki temu doświadczeniu i jakie umiejętności możesz nam zaoferować?
Czasami najlepiej jest zadać pytanie bezpośrednio. Kandydaci mogą mieć wielkie umiejętności, które nie znajdują odzwierciedlenia w ich zajęciach lub działalności na terenie kampusu - lub mogą wiedzieć, że potrzebują doświadczenia w określonej dziedzinie i że staż zapewni im właśnie to.
Tak czy inaczej, szukaj ludzi, którzy naprawdę przemyśleli, co przyniosą i wykorzystają okazję.
Chcesz wiedzieć: czy są zainteresowani Twoją firmą?
Dlaczego chcesz się tutaj odbywać?
Czasami studenci potrzebują stażu i zabiorą go tam, gdzie go zdobędą.
Ale najlepsi kandydaci - ci, którzy prawdopodobnie będą ciężko pracować i będą podekscytowani, aby dowiedzieć się więcej o Twojej branży i funkcji - będą się ubiegać, ponieważ szanują misję Twojej firmy lub mają jakiś związek z wykonaną pracą. Szukaj ludzi, którzy naprawdę muszą dołączyć do Twojego zespołu.
Co wiesz o naszej firmie? Jakie jeszcze masz pytania?
Podobnie jak w przypadku każdej dobrej rozmowy kwalifikacyjnej, potrzebujesz stażysty, który przeprowadził swoje badania. Zadaj kilka pytań, które ujawnią wiedzę o Twojej firmie (lub nie).
Na przykład, czy jest program, który najbardziej ją interesuje, czy też ma przemyślenia na temat ostatniego komunikatu prasowego? Ponadto pozwalanie kandydatom na zadawanie pytań na temat firmy i roli może ujawnić ich zdolność krytycznego myślenia o tym, czego się nauczyli.
Chcesz wiedzieć: czy będą pasować?
Jakie są Twoje oczekiwania?
Zapytanie kandydatów, jakie są ich oczekiwania związane ze stażem, jest świetnym sposobem na sprawdzenie, czy rozumieją Twoją firmę i wykonywaną pracę. Dopilnowanie, aby zarówno ty, jak i kandydat, było jasne na temat pracy, wymaganych godzin i wynagrodzenia (jeśli w ogóle) jest pierwszym krokiem do zapewnienia pomyślnej konfiguracji dla was obojga.
Co wiesz o branży?
Stażysta stanie się członkiem zespołu i prawdopodobnie w pewnym momencie wejdzie w interakcję z innymi współpracownikami, dostawcami i klientami.
Dlatego chcesz mieć pewność, że każdy, kogo sprowadzasz, zna podstawowe żargony branżowe, programy i procedury - a przynajmniej będzie podekscytowany, aby się o nich dowiedzieć. Kandydat, który przeprowadzał wywiady informacyjne, regularnie czyta blogi branżowe lub ma szczególne zainteresowanie tą dziedziną, zawsze będzie lepszy niż ten, który po prostu próbuje zdobyć doświadczenie w dowolnym miejscu.
Jakie są Twoje cele po ukończeniu szkoły?
Poznanie długoterminowych celów kandydatów może dać ci wgląd w ludzi, którymi są (i chcą zostać).
Niekoniecznie muszą one idealnie pasować do roli i branży, ale staż będzie dla was obojga lepszym doświadczeniem, jeśli będzie przynajmniej w jakiś sposób związany. Zwłaszcza jeśli masz nadzieję, że Twój stażysta ostatecznie zmieni się w etat, kandydat, który, powiedzmy, aspiruje do pracy w dużej firmie zajmującej się bankowością inwestycyjną po ukończeniu studiów, może nie pasować do organizacji non-profit kierowanej misją.
Kiedy zadajesz te ogólne pytania, staraj się opracować odpowiedzi i poproś kandydatów, aby w miarę możliwości korzystali z konkretnych przykładów. Nie pozwól, aby fakt, że kandydaci mają niewielkie lub żadne doświadczenie zawodowe, nie rzuca się na ciebie - po prostu skoncentruj się na potrzebach Twojej organizacji, praktycznych umiejętnościach, jakie każdy kandydat wnosi, i jak on lub ona pasuje do zespołu, a ty jesteś związany by odnieść sukces.
A kiedy już zatrudnisz tego idealnego kandydata, oto jak sprawić, by przyspieszyli, aby mogli rzucić się na ziemię.
