Tradycyjne CV (lub profil LinkedIn) może być konieczne dla każdego, kto szuka pracy, ale w ciągu 10 lat pracy jako właściciela firmy nigdy nie polegałem na żadnym z nich.
Szczerze mówiąc, myślę, że wznawianie to strata czasu.
Częściowym problemem jest to, że ludzka natura przesadza, a nawet gloryfikuje prostą rolę. Ale większy problem polega na tym, że wznawia się wiele rzeczy, których nie można powiedzieć o kandydacie - na przykład, czy jest on typem osoby, z którą chcesz współpracować, czy też pasuje do stylu Twojej firmy.
Zamiast tego zastosowałem kilka nietradycyjnych technik, które pomagają mi spojrzeć poza CV i znaleźć świetnych pracowników. Oto kilka wskazówek, jak znaleźć najlepsze oferty zatrudnienia dla swojej firmy, nie polegając wyłącznie na kawałku papieru lub profilu wirtualnym.
Zwróć szczególną uwagę na wniosek
Pierwszym krokiem w procesie rekrutacji jest często aplikacja. W branży technologicznej, w której reklama pracy zwykle powoduje dużą liczbę aplikacji, zwracam szczególną uwagę na to, jak ludzie radzą sobie z tą początkową interakcją. Czy wnioskodawcy sporządzają spersonalizowany, interesujący list motywacyjny i tydzień później wysyłają e-mail lub telefon? A może po prostu odpalają swoje CV, nie tracąc czasu na interakcję? Ktoś, kto nie poświęca czasu na „zapamiętanie”, nie tylko wydaje się mniej chętny, ale najprawdopodobniej nie jest poważnym kandydatem.
Jednym ze sprytnych sposobów na wyeliminowanie kandydatów, którzy właśnie wysadzają swoje listy motywacyjne, jest dodanie specjalnego kodu lub hashtagu do swojej aplikacji. Wiem, że mówię coś w stylu „pamiętaj, aby #przeczytać to na liście motywacyjnym”. Wiem od razu, że ludzie, którzy nie umieszczają mojego specjalnego kodu w swoim liście, nie zwracają uwagi na szczegóły. I sam ten fakt mówi mi, że prawdopodobnie nie są dla nas odpowiednie.
Rób więcej niż zadawaj pytania podczas wywiadu
Kiedy zaprosisz swoją wąską grupę kandydatów na rozmowy kwalifikacyjne, zdecydowanie będziesz chciał usiąść z nimi i zadać standardowe pytania, w tym poprosić o konkretne przykłady z ich wcześniejszych doświadczeń zawodowych. Ale lubię też widzieć, jak ludzie radzą sobie w pracy, zamiast po prostu mi powiedzieć.
Na przykład, jeśli zatrudniasz kogoś do odbierania telefonów, poproś kandydatów o pozorowane połączenie telefoniczne i zobacz, jak sobie radzą. Jeśli szukasz programistów, poproś o refaktoryzację kodu. Nawet jeśli szukasz czegoś mniej zadaniowego, np. Kierownika projektu, możesz poprosić kandydata o zapoznanie się z bieżącym szkicem projektu i sprawdzenie, jakie pytania lub sugestie może on mieć.
Będziesz także chciał spojrzeć poza umiejętności i doświadczenie, aby upewnić się, że kandydat dobrze pasuje do kultury Twojej firmy. W mojej firmie ShortStack nie chcemy widzieć kandydatki na jej „najlepszym zachowaniu” - chcemy zobaczyć, jak będzie się spotykać podczas lunchu, a może nawet przy piwie, ponieważ jest to część naszej kultury. W każdy piątek całe nasze zespoły wychodzą razem na lunch. To ma być zabawny wypad, więc zapraszam przyszłych pracowników, aby upewnili się, że mogą się z nami zrelaksować - a przynajmniej spróbować się zrelaksować!
Użyj referencji w prawo
Prawdopodobnie już prosisz wnioskodawców o dostarczenie referencji (a jeśli nie, powinieneś), ale chcesz się upewnić, że wykorzystujesz te kontakty, aby w pełni wykorzystać potencjał, aby uzyskać potrzebne informacje.
Na przykład zapytam o referencje na temat pracy kandydata, ale zapytam też, jakie jest poczucie humoru. To może ci wiele powiedzieć i, o ile mi wiadomo, nie wpędzi cię w kłopoty prawne. (Poproś swojego radcę prawnego, aby się upewnić - przepisy dotyczące zasobów ludzkich różnią się w zależności od stanu). Jeśli osoba jest bardziej poważna - lub z drugiej strony spektrum, joker biurowy - może ona nie nadawać się do Twoja organizacja.
Chciałbym również zapytać, czy miejsce pracy kandydata było czyste lub niechlujne, w jaki sposób on lub ona wchodziła w interakcję z resztą personelu i czy uczestniczył w jakichkolwiek działaniach zewnętrznych, takich jak softball lub wolontariat. Zastanów się, co jest ważne dla Ciebie i kultury Twojej firmy, i wykorzystaj to jako przewodnik do pytań.
Użyj okresów próbnych
Wiem, że nie jest to możliwe na wszystkich stanowiskach, ale jeśli to możliwe, weź potencjalnego pracownika na jazdę próbną przed zatrudnieniem w pełnym wymiarze godzin. Okresy próbne są prawie jak staże, ale lepiej płatne i poważniejsze. Mogą trwać kilka tygodni lub kilku miesięcy, ale mogą dać ci dobry pomysł, czy dana osoba jest odpowiednia dla twojego biura.
Na przykład dajemy potencjalnym projektantom graficznym i programistom kilka (płatnych) niezależnych projektów na początek, a następnie sprawdzamy, czy mają umiejętności, których szukamy. Spójrz na to z punktu widzenia inwestycji: jeśli pensja wynosi 60 000 USD, a zainwestujesz 1000 USD w niezależny projekt i odkryjesz, że dana osoba nie jest odpowiednia, nie zabrakło Ci 1000 USD - właśnie zaoszczędziłeś 59 000 USD!
Ważne jest również, aby płacić z prawnego punktu widzenia. Ta osoba może mieć świetny pomysł, z którym chcesz się rozwijać, ale jeśli nie otrzyma zapłaty i nie złożysz oferty w pełnym wymiarze godzin, możesz napotkać problemy prawne, jeśli skończysz na pomysł.
Jeśli pójdziesz tą ścieżką, staraj się nie wspominać o możliwości pracy w pełnym wymiarze godzin, więc jeśli dana osoba nie wypracuje, łatwiej jest przejść do następnego kandydata. Pamiętaj, aby wyraźnie stwierdzić, że okres pracy najemnej wynosi pewną liczbę tygodni i obejmuje określone obowiązki.
Następnym razem, gdy będziesz chciał zatrudnić, zastanów się nad CV. Życiorysy świetnie nadają się do dostarczenia listy (potencjalnie przesadzonych) umiejętności, ale zbudowanie udanego zespołu wymaga więcej niż listy cech na papierze.
