Po raz pierwszy w pracy wchodzisz do nowej firmy. Jesteś trochę zdenerwowany, ale przede wszystkim podekscytowany. Podobały Ci się osoby, z którymi rozmawiałeś. Słyszałeś dobre rzeczy o firmie. Twoje nowe stanowisko jest zgodne z poprzednim doświadczeniem zawodowym i masz pewność, że wykonasz pracę.
Często jednak pod koniec pierwszego dnia, nawet w najlepszych sytuacjach, twoje zaufanie osłabło. Nie dlatego, że nie możesz wykonać pracy. Nie dlatego, że nie lubisz pracy. I to nawet nie dlatego, że nie lubisz ludzi.
Często dzieje się tak, ponieważ nie mówisz w tym języku. Organizacje, jak każda inna grupa ludzi, mają zwyczaj z czasem przyjmować normy kulturowe - sposób, w jaki robią różne rzeczy, język, którym mówią.
Dla osób postronnych może się wydawać, że nagle zostajesz przewieziony na stole rodziny, której nigdy nie spotkałeś. Mają dla siebie pseudonimy. Używają słów, aby opisać rzeczy, które nie wydają się być częścią języka angielskiego.
Mają wewnętrzne dowcipy, które uważają za nieubłaganie śmieszne, że wcale nie są śmieszne. Rozumieją, co się dzieje i wiedzą, co będzie dalej.
Dla nowej osoby doświadczenie wejścia w to może być rozbrajające i może sprawić, że poczujesz się, jakbyś znalazł się w niewłaściwym miejscu. I choć czasem tak może być, częściej jest to po prostu fakt, że my, jako ludzie, mamy stosunkowo słabą historię sprawiania, by osoby z zewnątrz czuły się mile widziane. Ludzką naturą jest tworzenie grup, a następnie ochrona tych grup przed osobami z zewnątrz, pozostałością po tym, jak naprawdę mieliśmy rzeczy zagrażające życiu, przed którymi się broniliśmy.
Jako dzieci korzystamy z tej praktyki, aby bronić naszych domków na drzewie i stołówek, i jeśli nasi rodzice nie wproszą nas w pomysł powitania nowych ludzi i rozmowy z osobą, z którą nikt inny nie rozmawia, często przynosimy te same nawyki z nami do pracy.
Problemem w tworzeniu środowisk pracy, które są trudne do przeniknięcia dla nowoprzybyłych, jest to, że integracja utrudniana przez bariery kulturowe i żargon jest niezwykle nieefektywna i może kosztować czas i pieniądze organizacji. Jeśli nowi pracownicy będą musieli poświęcić czas na rozszyfrowanie języka, ustalenie, kto co robi i zrozumienie procesów, których powinni przestrzegać, wszystko zanim będą w stanie osiedlić się i wykonywać swoją pracę, nikt nie skorzysta.
Jak więc tego uniknąć?
Pierwszym krokiem jest zbudowanie kultury „Cześć, jak się masz?”. Byłem w biurach wielu organizacji, gdzie chodzę - jako nieznajomy - i nikogo to nie obchodzi, że tam jestem. Prawie nie ma uznania mojego istnienia. Co jeśli byłbym nowym pracownikiem? Jak bym się czuł, że nikogo nie obchodziło, że chodzę, potencjalnie zagubiony?
Niektóre organizacje z najlepszą obsługą klienta na świecie szkolą swoich pracowników, aby po prostu potwierdzali obecność kogoś z kontaktem wzrokowym i uśmiechem, a jeśli ta osoba jest bardzo blisko, powiedzieć „Cześć, jak się masz?”. zrobiłby długą drogę, aby nowi pracownicy (i wszyscy inni, którzy wchodzą do twojego biura) czuli się mile widziani.
Drugim krokiem jest spisanie rzeczy. Organizacje cierpią, gdy wszystkie ich procesy, procedury i praktyki znajdują się tylko w głowach pracowników. Zapisywanie rzeczy - od listy klientów i dostawców po obszerny przewodnik po tym, kto co robi - może dać nowym pracownikom coś do przejrzenia i odniesienia, aby mogli szybciej zrozumieć, jak działa organizacja.
Znaczącą część tej pracy można wykonać w podstawowej strukturze procesu wdrażania nowych pracowników. Obecni pracownicy mogą pełnić rolę przewodników po nowych, zapętlając ich w nawykach lunchowych organizacji lub popołudniowych biegach po mrożony jogurt. Jeśli istnieją jakieś tradycje lub żarty wewnętrzne, które istnieją z konkretnego powodu, ale mogą wydawać się dziwne, a nawet obraźliwe dla osób postronnych (czy na przykład wszyscy boo się za każdym razem, gdy na spotkaniu zadawane jest jakieś pytanie?), Powiedz nowym pracownikom o tych dziwactwach organizacji wcześnie, więc nie czują się narażeni na ryzyko zrozumienia, co się dzieje.
Po kilku tygodniach lub miesiącach zapytaj swoich nowych pracowników, co uznali za najbardziej mylące, kiedy zaczynali. Po jakich częściach infrastruktury organizacji i relacjach najtrudniej było się poruszać? Aktywne gromadzenie tych informacji zwrotnych i ich integracja może uniemożliwić organizacji tworzenie kultury, w której bycie włączonym jako nowy pracownik wydaje się, jakbyś poruszał się po polu minowym.
Na koniec rób regularne audyty żargonu. Przekaż dokumenty wewnętrzne kilku zaufanym osobom, które są spoza Twojej organizacji i niewiele wiedzą o Twojej firmie. Zapytaj ich, czy mogą odczytać, co oznaczają twoje dokumenty i akronimy. Zapytaj ich, czy je rozumieją. Jeśli nie mogą, możesz mieć problem z żargonem. Czasami tak, musisz używać terminów technicznych, których laik może nie rozumieć, ale w większości przypadków lepiej byłoby, gdybyśmy ograniczyli ilość tajnego języka, którym posługują się nasze organizacje.
