Ponowne zatrudnienie wymaga dużo czasu i wysiłku - co nie jest wielką tajemnicą, jeśli jesteś rekrutującym! Ale nie tylko rekruterzy przeznaczają swoje zasoby na rekrutację: każdy, od rekrutacji menedżerów i potencjalnych członków zespołu po starszych liderów i recepcjonistów, może zostać wezwany do udziału w niektórych aspektach procesu rozmowy kwalifikacyjnej. Jednak w przypadku działalności, która dotyka tak wielu ludzi, przeprowadzanie wywiadów nie zawsze jest szanowane, na jakie zasługuje.
Niektórzy ankieterzy traktują cały proces z pogardą, jako stratę czasu, którą można lepiej spędzić, robiąc prawie wszystko. Inni mogą nie być tak otwarcie przeciwni rozmowie kwalifikacyjnej, ale traktują swój czas z kandydatami jako po prostu szansę na pogawędkę i swobodne omówienie historii pracy lub wspólnych znajomych. A jeszcze inni wchodzą do pokoju przesłuchań, nie mając żadnego planu gry, sądząc, że po prostu to zrobią lub pozwolą kandydatowi poprowadzić rozmowę.
Te podejścia do rozmów kwalifikacyjnych są nie tylko nieskuteczne - prowadzą również do negatywnych doświadczeń kandydatów, niszczą markę pracodawcy i obniżają wskaźnik akceptacji oferty.
Ale nie musi tak być.
Kluczem do maksymalizacji sukcesu w zatrudnieniu jest wdrożenie ustrukturyzowanego procesu rozmowy kwalifikacyjnej. Wiąże się to ze sprecyzowaniem dokładnie tego, czego szukasz, zanim jeszcze napiszesz wymaganie pracy i stworzeniem ram dla każdego etapu procesu, aby każda zaangażowana osoba wiedziała dokładnie, jaki jest cel sesji i jakie kryteria powinna oceniać kandydat przeciwko.
Chcesz poznać podstawy tworzenia ustrukturyzowanego procesu rozmowy kwalifikacyjnej? Czytaj dalej, aby uzyskać prostą, trzyetapową strukturę, która pomoże Ci zacząć.
Krok 1: Określ, kogo próbujesz zatrudnić
Pierwszym krokiem do ustanowienia ustrukturyzowanego procesu rozmowy kwalifikacyjnej jest naprawdę zrozumienie i zdefiniowanie roli. Przejście przez ten proces pomaga upewnić się, że rekruterzy i menedżerowie ds. Rekrutacji są wyrównani, co zmniejsza szanse na zamieszanie i nieporozumienia w dalszej części procesu.
Zacznij od podstaw: nazwy roli, działu i tego, do kogo dana osoba się zgłosi. Następnie należy wziąć pod uwagę cele biznesowe związane z tym wynajęciem. W jaki sposób ta osoba przyczyni się do zysków Twojej firmy? Na koniec zastanów się, czego oczekujesz od osoby w pierwszym roku tej roli.
Krok 2: Zdecyduj, jak ocenisz kandydatów
Po zdefiniowaniu roli w firmie możesz zdecydować, jak ocenisz kandydata. Pomocne może być rozpoczęcie od kilku ogólnych kategorii, takich jak podstawowe wymagania (np. Status wizy, lokalizacja), niezbędne twarde i miękkie umiejętności (zarządzanie projektem, biegłość w konkretnym oprogramowaniu) oraz preferencje menedżera ds. Zatrudnienia (autonomia, styl komunikacji).
Następnie będziesz chciał zdefiniować kryteria rekrutacyjne dla tej konkretnej roli. Innymi słowy, jakie są wymagane umiejętności, cechy osobowości i kwalifikacje, których ktoś mógłby potrzebować, aby osiągnąć wszystkie cele określone w kroku 1? Niektóre firmy, takie jak Oscar Health, naprawdę nurkują tutaj, aby zdefiniować „czynniki sukcesu” dla określonej roli, patrząc na kluczowe cechy, które wskazują, że kandydat ma wysokie prawdopodobieństwo sukcesu. (o podejściu Oscara tutaj.)
Krok 3: Zarys procesu wywiadu
W tym ostatnim kroku zaprojektujesz rzeczywisty plan rozmowy kwalifikacyjnej. Tutaj dopasujesz każdy etap rozmowy do określonego zestawu kryteriów. Liczba i rodzaje przeprowadzanych wywiadów będą się różnić w zależności od organizacji i konkretnej roli, ale oto ogólne ramy, z których możesz pracować:
Etap 1: Ekran osoby rekrutującej
Ten krok polega na sprawdzeniu przez osobę rekrutującą kandydatów, którzy najwyraźniej nie nadają się - na przykład tych, którzy nie pasują do twojego podstawowego wykształcenia lub wymagań lokalizacyjnych lub mają odpowiedni rodzaj doświadczenia.
Etap 2: Ekran Menedżera rekrutacji
Ten krok wymaga przeprowadzenia ekranu telefonu. Pozwala to ankieterowi, zwykle kierownikowi ds. Zatrudnienia, na wstępne zrozumienie każdego kandydata i sprawdzenie jego doświadczenia zawodowego na wysokim poziomie, aby zrozumieć, czy odpowiada to roli.
Etap 3: Testowanie umiejętności
Ten krok obejmuje poproszenie kandydata o wykonanie testu na miejscu. Chodzi o to, aby dać im zadanie odzwierciedlające to, co będą musieli zrobić w pracy i dać kierownikowi ds. Zatrudnienia lub kolegom z zespołu szansę zobaczenia, jak podchodzą do swojej pracy.
Etap 4: wywiad osobisty
Wywiad osobisty nr 1 - dopasowanie kultury
Ten krok obejmuje ocenę kandydatów pod kątem kultury w Twojej firmie i może być przeprowadzony przez pracownika z dowolnego działu - nie tylko potencjalnych członków zespołu. Ankieterzy mogą ustalić, czy wartości osobiste kandydata łączą się z wartościami Twojej firmy i dowiedzieć się, co motywuje ich w pracy.
Wywiad osobisty nr 2 – panel zespołu
W tym kroku kilku członków zespołu przeprowadza rozmowę kwalifikacyjną z kandydatem, aby mogli zorientować się, jak to byłoby pracować z tą osobą. Jak pasowaliby do istniejących członków zespołu? Czy ich doświadczenie i wiedza uzupełnią resztę zespołu?
Wywiad osobisty nr 3 - Menedżer ds. Rekrutacji jeden na jednego
Ten krok obejmuje spotkanie kandydata z kierownikiem ds. Rekrutacji. Na wcześniejszym etapie ekranu menedżera ds. Rekrutacji menedżer ds. Rekrutacji oceni ogólne kwalifikacje i predyspozycje kandydata do pełnienia tej roli, ale ten etap daje menedżerowi ds. Rekrutacji szansę poznania cech i stylu pracy kandydata, aby naprawdę zrozumieć, na czym polega jego praca. wyglądałby związek. Należy pamiętać, że jest to okazja zarówno dla menedżera ds. Zatrudnienia, jak i kandydata do wzajemnej oceny, dlatego kierownik ds. Rekrutacji powinien być otwarty na swój styl zarządzania i oczekiwania.
Może się wydawać, że przemyślenie tego przed rozmową kwalifikacyjną wiąże się z dodatkową pracą, ale wręcz przeciwnie! Kiedy zaczynasz proces rekrutacji w przemyślany i celowy sposób, wszyscy, którzy są zaangażowani, czują się pewniej, ponieważ dokładnie rozumieją swoją rolę i jak powinni oceniać kandydata. Ponadto kandydaci odchodzą ze znacznie lepszym poczuciem roli i środowiska pracy. Tak więc „dodatkowy” czas i wysiłek faktycznie prowadzą do mniejszej pracy - i większego sukcesu - w dalszej kolejności.
Podekscytowany wypróbowaniem tego w swojej organizacji? Pobierz „Projektowanie skoroszytu wywiadu strukturalnego”, interaktywne źródło, które poprowadzi Cię przez każdy etap procesu projektowania wywiadu strukturalnego i ułatwi jego wdrożenie.
Więcej niesamowitych (i przydatnych!) Porad dotyczących zatrudniania znajdziesz w naszym centrum zasobów dla pracodawców.
