Wywiad z kimś jest zawsze trochę trudny. Jakie pytania zadajesz, aby dopracować, kto będzie idealny do pracy? Jakie są zasady dotyczące tego, czego możesz, a czego nie możesz zapytać potencjalnego pracownika?
Ale to zupełnie nowa gra w piłkę, jeśli osoba, z którą przeprowadzasz wywiad, walczy o najwyższe miejsce w zespole. Jak dokładnie grilluje się potencjalnego szefa?
Niefortunna prawda jest taka, że większość z nas nigdy nie ma szansy przetestować nowego zarządzania, zanim zostaną zatrudnieni. A kiedy nadejdzie ta rzadka okazja, wielu z nas rezygnuje - wiem, że tak - ponieważ uważamy, że nie jesteśmy w stanie przesłuchać kogoś, kto mógłby nas zarządzać w najbliższej przyszłości.
Dobra wiadomość jest taka, że będziesz mieć wielu szefów w trakcie swojej kariery, co oznacza, że nigdy nie jest za późno, aby zacząć bardziej angażować się w proces rekrutacji swoich przełożonych. Oto kilka sposobów, w jakie możesz się zintegrować i co zrobić, gdy twój (potencjalny) przyszły szef będzie siedział naprzeciwko ciebie i wznowi.
1.
Oprócz kilku przyjaciół, których mam w świecie HR, nie mogę myśleć o nikim, kto tak naprawdę lubi proces rozmowy kwalifikacyjnej. Oznacza to, że kiedy trzeba to zrobić, osoby odpowiedzialne za zatrudnienie będą starały się ograniczyć rozmowy do tych, których uznają za kluczowych decydentów. Na poziomie kierowniczym oznacza to zwykle osoby starsze na tym stanowisku - niekoniecznie tych, którzy zgłoszą się do niego.
Ale, jako przyszły bezpośredni raport, nie wspominając o kimś, kto zna departament od wewnątrz i na zewnątrz, masz cenny wkład i wcale nie jest nierozsądne, aby poprosić o zaangażowanie.
Gdy tylko odkryjesz, że rozpoczął się proces zatrudniania przyszłego szefa, poinformuj osobę odpowiedzialną o tym, że w razie potrzeby chcesz się spotkać z najlepszymi kandydatami. Teraz prawdopodobnie nie zdarzy się to podczas wstępnych wywiadów - znacznie częściej zdarza się, że bezpośrednie raporty spotykają się z kandydatami pod koniec procesu - więc pozwól kierownikowi ds. Zatrudnienia określić, kiedy najlepiej zaangażować Cię. Po prostu wyjaśnij, że chcesz być.
2)
Pamiętasz, ile czasu i wysiłku wkładasz w aktualizację swojego obecnego CV? Twój potencjalny szef powinien zrobić to samo, a na pewno zechcesz spojrzeć na jego dzieło.
Podczas przeglądu CV na wyższym szczeblu zwróć uwagę na dwie kluczowe rzeczy: to, co kandydaci podkreślili jako swoje największe osiągnięcia i gdzie spędzili większość swojej kariery menedżerskiej. Jak ludzie widzą siebie i gdzie „dorastali” jako menedżerowie, będą odgrywać ogromną rolę w typie menedżera, którym będą dla Ciebie, jeśli zostaną zatrudnieni.
Jeśli masz jakieś obawy, zanotuj je i przywołaj podczas rozmowy kwalifikacyjnej. Na przykład, jeśli pracujesz w startupie i przeprowadzasz wywiad z kandydatem, który spędził większość swojej kariery jako menedżer średniego szczebla w gigantycznej korporacji, zapytaj ją, jak dostosuje swój styl zarządzania, aby dostosować się do twojego kultura firmy.
Nie bój się zagłębić w tło przyszłego szefa, aby lepiej zrozumieć, skąd on lub ona pochodzi, ponieważ będzie to silna wskazówka, co możesz wspólnie osiągnąć, jeśli on lub ona dostanie pracę.
3. Podziel się swoimi oczekiwaniami
Jednym z największych błędów, które popełniłem, gdy miałem okazję przeprowadzić wywiad z szefami, zanim zostali zatrudnieni, było to, że nie powiedziałem im, czego się od nich oczekuje. Mieliśmy świetne czaty, odkryliśmy rzeczy, które nas łączy, i dowiedzieliśmy się o sobie trochę, ale nigdy nie wyraziłem wprost tego, czego potrzebowałem od nich jako moich menedżerów.
Więc kiedy w końcu zaczęli, mieli wrażenie, że mają zielone światło, aby zacząć z własnym programem i nie byli w pełni przygotowani do zaspokojenia potrzeb zespołu poza tym, co było w ich opisie stanowiska.
Moja rada? Jeśli masz okazję zweryfikować swojego przyszłego szefa w wywiadzie, poświęć trochę czasu na zanotowanie listy życzeń przed rozmową. Zastanów się, jakie cechy powinien mieć najlepszy szef - i bądź realistą. Czy masz obszary, w których nie masz wystarczającego wsparcia ze strony kierownictwa? Czy są jakieś zajęcia lub konferencje, w których Twoim zdaniem powinien uczestniczyć Twój zespół? Czy bardziej elastyczne środowisko pracy pomogłoby morale? Nie powinieneś wymieniać wszystkich rzeczy, na które liczysz u szefa podczas 15-minutowego spotkania, ale wiedza o tym, jak wygląda twój idealny menedżer, pomoże ci w bardziej konstruktywnej i odkrywczej rozmowie z każdym kandydatem.
4. Przekaż konstruktywną informację zwrotną
Chociaż samo spotkanie z kandydatem jest ważne, sposób, w jaki dzielisz się swoją opinią z kluczowymi decydentami, decyduje o tym, czy Twoje wysiłki zostaną uwzględnione w decyzji o zatrudnieniu.
Oczywiście podczas wywiadu robiłeś świetne notatki, prawda? Po zakończeniu spotkania z kandydatem zrób te notatki i przygotuj krótkie podsumowanie swoich wrażeń tak szybko, jak to możliwe po spotkaniu. Oprócz wszystkich bardziej namacalnych dań na wynos, ważne jest również uczucie jelit, które najlepiej uchwycić natychmiast po interakcji.
Następnie zaprezentujesz swoje myśli kierownikowi ds. Zatrudnienia. Jeśli to możliwe, rób to osobiście lub przez telefon - oczywiście z notatkami i podsumowaniem. Bądź konstruktywny i unikaj komentarzy, które mogą być postrzegane jako błahe lub nieprofesjonalne (na przykład komentowanie fryzury kandydata lub kiepski wybór krawata nie zwiększy wiarygodności Twojej opinii). Zamiast tego podziel się wnikliwymi spostrzeżeniami na temat odpowiedzi kandydatów na twoje pytania - i podziel się również niektórymi z zadanych pytań. Kiedy kierownik ds. Rekrutacji zdaje sobie sprawę, że poradziłeś sobie z niektórymi kątami, których nie zastanawiała się reszta ankieterów, jest o wiele bardziej prawdopodobne, że poważnie oceni twoje opinie.
Kiedy przełożeni zobaczą, jak ostrożnie i profesjonalnie podeszliście do procesu rozmowy kwalifikacyjnej, nie tylko chętniej uwzględnią twoje opinie w ostatecznej decyzji, ale będą mieli zupełnie nowy szacunek dla twoich możliwości. I nie zdziw się, jeśli pewnego dnia spotkasz się z wywiadem jako przyszły szef!
