Jako pierwszy menedżer, który chce udowodnić swoją wartość, uwielbiałem, gdy pracownicy przychodzili do mnie po pomoc. „Pomogę ci w tym”, „Oto, co powinieneś zrobić” i „Pozwól, że ci pokażę”, były zawsze na czubku mojego języka. Byłem gotowy odpowiedzieć na każde pytanie i rozwiązać każdy problem, ponieważ moim zdaniem tak właśnie zrobił menedżer.
Szybko jednak nauczyłem się, że bycie zbyt chętnym do pomocy może pozostawić cię, no cóż, bezradnym pracownikom. Kiedy mają zwyczaj polegać na tobie, by uzyskać porady, zaczynają konsultować się z tobą przed zrobieniem czegokolwiek, od burzy mózgów pomysłów na projekt do wprowadzania czasu na swoich kartach czasowych - rzeczy, które teoretycznie powinni być pewni, że poradzą sobie ze swoimi posiadać.
Nie zrozum mnie źle - wiem, że duża część zarządzania kieruje i doradza Twoim pracownikom. Ale kolejną częścią bycia przełożonym jest pomaganie pracownikom w samodzielnym myśleniu, rozwiązywaniu trudnych sytuacji i wyrastaniu na samowystarczalnych liderów.
Tak więc, jeśli zauważyłeś, że twój zespół opiera się wyłącznie na tobie (w przypadku rzeczy, które niekoniecznie wymagają twojej wiedzy specjalistycznej), oto kilka strategii, które pomogły mi zachęcić mój zespół do większej samodzielności.
Pauza
Za pierwszym razem, gdy musiałem zatrudnić nowego pracownika, otrzymałem świetną poradę do rozmowy kwalifikacyjnej: po tym, jak kandydat odpowiedział na pytanie, pauza. Kandydat prawdopodobnie poczuje presję, aby wypełnić ciszę i ostatecznie opracuje jeszcze więcej, dając ci lepszy wgląd w jego lub jej charakter i osobowość.
Uświadomiłem sobie, że pewnego dnia mógłbym również skorzystać z tej wskazówki w codziennym zarządzaniu, gdy jeden z moich pracowników z westchnieniem desperacko położył się na krześle przed biurkiem. Kiedy skończył mówić mi o tym problemie, nie otrzymałem natychmiastowej odpowiedzi, więc przez chwilę milczałem, zastanawiając się, jak mam mu doradzić, aby go rozwiązał.
Ale zanim zdołałem sformułować rezolucję, sam zaczął zastanawiać się nad potencjalnymi rozwiązaniami. „Pomyślałem, że powinienem prawdopodobnie wysłać e-maila do przedstawiciela handlowego, aby sprawdzić, co dokładnie zostało sprzedane” - pomyślał - „a potem będę lepiej przygotowany, zanim porozmawiam z klientem o wdrożeniu jej systemu”.
Potwierdziłem, że to będzie świetny początek. Odchodząc od mojego biurka, dodał: „Chyba po prostu musiałem to porozmawiać!”
Może to być dobry sposób na wprowadzenie swojego zespołu w bardziej praktyczne podejście. Czekając na twój kierunek, po prostu zatrzymaj się i sprawdź, czy sami wymyślą odpowiedź. A jeśli tak, to pewny sposób, aby dać swoim pracownikom większe zaufanie do ich decyzji.
Zapytaj „Co myślisz?”
Jeśli pauza nie działa - lub w zamian spotkałeś się z pustym spojrzeniem - spróbuj tego. Zamiast szukać rozwiązania, gdy pracownik podchodzi do biurka i pyta, co powinien zrobić, spróbuj „Co sądzisz?”
Jeśli pracownik ma rozsądne rozwiązanie, świetnie! Zachęć go, aby poszedł z nim naprzód.
Ale nawet jeśli on lub ona nie ma nic na myśli, przynajmniej poruszy rozmowę. Może twoi pracownicy zaczynają od: „Cóż, myślałem o bezpośrednim skontaktowaniu się z klientem, ale nie jestem pewien, czy mam wszystkie informacje, których potrzebuję, jeśli zada ona więcej pytań na temat umowy.” Nawet jeśli włączysz się w tym momencie, twój pracownicy zaczną przyzwyczajać się do samodzielnego myślenia.
Podkreśl swoje zaufanie
Z mojego doświadczenia w zarządzaniu, niezdecydowanie lub bezradność często wynika z niepewności i zmartwień. Twoi pracownicy obawiają się, że jeśli zrobią coś złego, wpadną w kłopoty. Dlatego starają się poprosić o pozwolenie, zanim zrobią cokolwiek, aby uniknąć negatywnych konsekwencji.
Chodzi o to, że ciężko będzie im wyrosnąć na niezależnych, samozarządzających się pracowników, jeśli będą stale prosić o pozwolenie - szczególnie w przypadku codziennych spraw, które tego nie wymagają.
Na przykład mój zespół pracuje przede wszystkim z internetowego oprogramowania do zarządzania projektami, w którym muszą dokumentować swoją pracę w zadaniach, a następnie oznaczyć projekty jako ukończone po zakończeniu. Mimo że przeprowadziliśmy się do oprogramowania ponad rok temu, nadal mam pracowników, którzy są absolutnie przerażeni przedwczesnym zamknięciem swoich zadań. Będą pytać mnie w kółko: „Czy mogę teraz zamknąć ten projekt?”
Aby pomóc im w przejściu do trybu podejmowania decyzji, przekonałem się, że pomaga to podkreślić zaufanie podczas naszego zespołu i indywidualnych spotkań. Mam wspaniały zespół inteligentnych pracowników, którym mogę zaufać nawet najtrudniejszym klientom - i jeśli mogę im zaufać, z pewnością mogą zdecydować, kiedy codzienne zadania można uznać za ukończone. Kiedy komunikuję, jak bardzo im ufam i szanuję, tym bardziej pewni są, że biorą sprawy w swoje ręce, bez konsultacji ze mną za każdym razem.
Oczywiście ważne jest, aby nie informować, że nie jesteś chętny lub dostępny do pomocy. Istnieje wyraźna granica między umożliwieniem pracownikom samodzielnego wykonywania niektórych połączeń a ich całkowitym porzuceniem. Pamiętaj więc o przekazaniu obu informacji (np. „Ufam, że wykorzystasz swój najlepszy osąd, aby zamknąć swój projekt i zadania, ale jeśli natrafisz na coś, czego naprawdę nie jesteś pewien, jestem tutaj, aby ci pomóc”).
Wzmocnij się dzięki uznaniu i chwale
Jak wspomniałem, wiele bezradnych i ciągłych pytań pochodzi z poczucia niepewności. Dlatego ważne jest, aby kiedy Twoi pracownicy wykazywali pożądane zachowania, są rozpoznawani.
Pamiętaj jednak, aby pochwała była konkretna i autentyczna - np. „Myślałem, że sposób, w jaki poradziłeś sobie z tą decyzją, był doskonały - masz naprawdę dobry instynkt, jeśli chodzi o radzenie sobie z trudnymi klientami”, a nie: „Jestem bardzo dumny że zrobiłeś coś bez uprzedniego zapytania mnie! ”
Uznanie może być nawet przekazane w formie, która pomoże innym pracownikom: „Widziałem, że wymyśliłeś, jak korzystać z nowego systemu raportów wydatków - świetna robota! Czy zechciałbyś zrobić kilka zrzutów ekranu i podzielić się nimi z resztą zespołu? ”Robiąc to, zachęcisz swoich pracowników do przejęcia kontroli w nieznanych sytuacjach i ustawisz je tak, aby opierały się na sobie - i nie tylko ty.
Dzięki wystarczającemu uznaniu Twoi pracownicy zaczną czuć się pewnie w tym, co robią na co dzień, bez presji, aby najpierw się z tobą skonsultować.
Jako kierownik masz ważną i delikatną pracę. Z jednej strony chcesz poprowadzić swoich pracowników, aby wykonali świetną robotę i podejmowali mądre decyzje, ale z drugiej strony pozwolenie im zbyt mocno polegać na tobie może utrudnić ich rozwój zawodowy. Ucząc ich, jak stopniowo przejmować władzę, możesz zachęcić ich do stania się pewnymi siebie, samowystarczalnymi profesjonalistami.
