Nadeszła chwila. Wiesz, że Twoja firma, zespół lub dział musi wprowadzić kogoś nowego na pokład.
Z tym wiąże się poczucie presji - wiesz, jak trudno jest znaleźć wspaniałych ludzi, i nie jesteś pewien wszystkich kroków, które musisz podjąć, aby nie marnować czasu. Co więcej, znasz koszty czasu i pieniędzy, które wiążą się z otwartymi rolami i złymi zatrudnieniami. Wiesz, że musisz to zrobić dobrze.
Oprócz faktycznego znalezienia wykwalifikowanych kandydatów na stanowiska, na które się rekrutujesz, najtrudniejszą rzeczą w zdobywaniu talentów jest umiejętność określenia zakresu tej roli: od niejasnego pomysłu chęci zatrudnienia kogoś do dokładnej wiedzy o tym, czego będzie oczekiwać nowy pracownik rób, jakie cechy powinien posiadać kandydat, aby osiągnąć oczekiwane rezultaty i co zrobisz, aby przyciągnąć odpowiednich ludzi.
Więc twoim pierwszym krokiem powinno być określenie roli z wyprzedzeniem. Ten proces pomaga ci skutecznie określić rolę w opisie pracy, znaleźć odpowiednich talentów i skupić się na właściwych rzeczach, kiedy nadejdzie czas na sprawdzenie i rozmowę kwalifikacyjną z kandydatami.
Oto prosta lista kontrolna, którą możesz wykonać, aby upewnić się, że niczego nie umknie ci podczas ustalania pozycji.
Rozpoznaj swój powód
Dlaczego ta rola? Dlaczego teraz?
Ważne jest, aby móc w konkretny sposób określić dla siebie i swojego zespołu powody, dla których zatrudniacie tę osobę. Zazwyczaj ludzie zatrudniani są w celu sprostania wyzwaniom (tj. Wypełnienia luki w zestawie umiejętności zespołu), wykorzystania okazji (tj. Rozwój firmy) lub zastąpienia kogoś, kto odchodzi. Wyjaśnij powody wynajmu, w przeciwnym razie zaryzykujesz wydatkowanie ogromnych zasobów na coś, czego tak naprawdę nie potrzebujesz.
Zdefiniuj „Intencję dowódcy” roli
Termin ten (wymyślony przez braci Heath w Made to Stick ) odnosi się do podstawowej misji tej roli. Nowe informacje i zmieniające się okoliczności zawsze będą oznaczać, że strategia i taktyka mogą ulec zmianie - ale zamiary dowódcy pozostają takie same. Posiadanie spójnego, nadrzędnego punktu skupienia (najlepiej wyrażonego jako jeden lub więcej konkretnych, obiektywnych wskaźników) pozwala osobie zrozumieć główny powód, dla którego jest on zatrudniony, oraz to, za co stanowisko będzie rozliczane.
Przykładami zamiarów dowódcy mogą być:
- Aby zyskowny był podział wydarzeń w firmie, prowadząc co najmniej jedno wydarzenie miesięcznie.
- Aby zaprojektować i uruchomić nowy program.
- Aby zmienić zespół z produktu marketingowego A na produkt B w ciągu 6 miesięcy.
Zbierz zespół rekrutacyjny
Decydując o dalszych szczegółach dotyczących roli, należy poczekać, aż dowiesz się, kto będzie rozważał decyzję o tym, kogo zatrudnić. To twój zespół rekrutacyjny. Powinien on obejmować bezpośredniego przełożonego zatrudnionej osoby, co najmniej jednego współpracownika, jedną osobę, która będzie pod nim pracować (jeśli dotyczy) oraz dyrektora zarządzającego jednostką.
Powinno być jasne dla tego zespołu, który prowadzi proces, kto przeprowadza wywiady i jak każda osoba powinna spodziewać się zaangażowania po drodze. Ma to zasadnicze znaczenie zarówno dla upewnienia się, że decyzja uwzględnia równie istotną perspektywę, jak i dla zapewnienia wpisowego, gdy ktoś zostanie faktycznie wybrany i włączony do organizacji.
Przybij szczegóły
Po zebraniu drużyny nadszedł czas, aby wspólnie przemyśleć drobiazgowość tej pozycji, w tym:
Obowiązki
Oczywiście będzie wiele rzeczy, które leżą pod parasolem misji tej roli. Są to kluczowe obowiązki (powinno być ich od trzech do pięciu) i powinny one stanowić logiczną grupę powiązanych elementów. W większości przypadków nie powinien to być po prostu asortyment wszystkich rzeczy, które chcesz poprawić w swojej firmie lub jednostce biznesowej. Jeśli zdasz sobie sprawę, że masz rolę, która zajmuje się wszystkim plus zlewozmywakiem, prawdopodobnie oznacza to, że nie jesteś gotowy na zatrudnienie lub nie masz realistycznych oczekiwań co do tego, co ktoś może (lub będzie chciał) obsłużyć.
Tytuł pozycji
Tytuł powinien jak najdokładniej określać staż pracy i zakres odpowiedzialności. Pamiętaj, że każdy, kto zajmuje to stanowisko, będzie miał ten tytuł w swoim życiorysie przez kolejne dziesięciolecia, więc chcesz mieć pewność, że wydaje się, że było to dokładne przedstawienie roli. Jeśli ktoś ma obowiązki kierownicze, nie nazywaj go współpracownikiem. Tak, dzieje się tak nawet wtedy, gdy nie możesz zapłacić zarobków menedżerów w innych firmach. Nie obniżaj tytułu, ponieważ nie możesz sobie pozwolić na zapłacenie wartości rynkowej.
Kwalifikacje
Określ, jakie doświadczenie, umiejętności, wiedzę i osiągnięcia musi mieć ta osoba. Trzymaj się z dala od serwerów proxy, takich jak „posiadanie MBA”. Zamiast tego skup się na umiejętnościach, które zakładasz, że do tego doprowadzi. W przypadku MBA może to być wysoka biegłość w programie Excel lub znajomość obliczania kosztów pozyskania klientów w czasie i sposobu, w jaki odnosi się to do startupu. Ostrożnie wybieraj, które kwalifikacje są rzeczywiście niezbędne - wszystkie pozostałe, które są punktami bonusowymi, powinny być traktowane w ten sposób podczas wywiadów.
Zasoby
Do jakich zasobów będzie mieć dostęp ta pozycja? Obejmuje to budżety, ale jeszcze ważniejsze są takie rzeczy jak mentorzy, inni członkowie zespołu, wpisowe do zespołu, dane, narzędzia i oprogramowanie itd. To jest podsumowanie tego, co osoba pełniąca tę rolę będzie miała do dyspozycji - i jest to kluczowa rzecz do rozważenia i otwartości.
Ocena
Do kogo należy raportowanie roli? Czemu? Jak zostanie określony sukces? Powinieneś mieć konkretne odpowiedzi na to na długo przed procesem rozmowy kwalifikacyjnej. Jest to najczęściej pomijany element określania zakresu ról.
Odszkodowanie
Co chcesz zapłacić tej osobie? Jaką kwotę najbardziej chciałbyś zapłacić, aby znaleźć idealnego kandydata? Musisz znać obie te liczby wcześnie, aby nie tracić niepotrzebnego czasu na rozważania na późniejszym etapie.
Ustal plan gry i oś czasu
Teraz, gdy znasz już powody, dla których chcesz zatrudnić tę rolę, zespół, który wykona wynajem, i dokładnie to, czego będziesz szukał, nadszedł czas na opracowanie planu gry. Twój plan powinien zawierać następujące punkty:
Zrób plan zasięgu
Gdzie opublikujesz ofertę pracy? Które sieci powiadomisz? Jakich kryteriów wyszukiwania użyjesz do znalezienia kandydatów na LinkedIn? W jaki sposób uzyskasz jak najwięcej wykwalifikowanych kandydatów, aby usłyszeć o swojej roli z zaufanego źródła? Odpowiedz na te pytania w planie pomocy.
Znajdź system aplikacji
Jak będziesz śledzić przychodzące aplikacje? Spróbuj oprzeć się chęci korzystania ze skrzynki odbiorczej; doprowadzi to do przytłaczającej ilości komunikacji, a rzeczy nieuchronnie wślizgną się między pęknięcia. Szybkie wyszukiwanie pozwoli wyświetlić szereg niedrogich programów do śledzenia kandydatów (ATS), których można używać do organizowania CV, oceniania kandydatów i utrzymywania porządku.
Rozwiń swoją oś czasu
Kiedy potwierdzisz dodatkowe szczegóły zlecenia? Kiedy uruchomisz aplikację? Kiedy zamkniesz aplikację? Kiedy odbędą się wywiady? W którym dniu osoba ta idealnie się zacznie?
Gdy już stworzysz podstawy procesu rekrutacji i zrozumiesz dokładnie, kogo szukasz, możesz rozpocząć tworzenie opisu pracy, który przyciągnie odpowiednich ludzi (więcej w tym tygodniu!). Chociaż prawdopodobnie zależy ci na rozpoczęciu pracy, pamiętaj, aby dać tym początkowym krokom w procesie rekrutacji czas i uwagę, na jaką zasługują - aby Twój zespół mógł zobaczyć wzrost i korzyści wynikające z fantastycznych rekrutacji.
