Właśnie zakończyłeś tydzień przeprowadzania wywiadów z kandydatami na otwarcie w swoim dziale, aw piątek po południu ponownie zebraliście się z resztą komitetu, aby wymienić się notatkami. Dobra wiadomość jest taka, że jest wyraźny lider i wszyscy cieszycie się, że możecie zaoferować tej osobie ofertę.
Złe? Było kilku innych kandydatów, których lubiłeś, ale ci nie pasowali. A w przyszłym tygodniu będziesz musiał delikatnie ich zawieść i odpowiedzieć na pytania „Czy możesz przekazać mi opinię na temat tego, dlaczego nie dostałem pracy?”.
Jeśli boisz się tego kroku, nie jesteś sam. Wielu ankieterów nie lubi lub po prostu nie wie, jak przekazywać wiadomości, więc używają zwykłego listu i potem cicho słuchają radia.
Ale lepszym posunięciem jest podejście do tego procesu z wyczuciem, wdziękiem i profesjonalizmem. Poza tym, że jest to po prostu przyjemna rzecz, nigdy nie wiadomo, czy ci kandydaci (lub ich kontakty) mogą w przyszłości dobrze pasować do Twojego zespołu.
Może to wymagać trochę przygotowania i praktyki, ale poprzez włączenie następujących korekt do procesu rozmowy kwalifikacyjnej, będziesz lepiej przygotowany do obsługi tych rozmów.
Monituj
Wróć do swoich dni poszukiwania pracy: prawdopodobnie miałeś co najmniej jeden bardzo pozytywny wywiad, który zakończył się druzgocącym odrzuceniem. Pytanie numer jeden przebiegające przez mózg prawdopodobnie brzmiało „Dlaczego?”. A potem, kiedy poprosiłeś o informację zwrotną, musiałeś czekać tygodnie, aż uzyskasz bardzo standardową i przećwiczoną odpowiedź.
Ankieterzy nie zdają sobie sprawy z tego, że robiąc to, mogą stracić potencjalnego przyszłego kandydata. Jeśli naprawdę uważasz, że kandydat jest świetny, to odezwij się! (I szybko.) Pamiętaj, że wywiad był również okazją do poznania Twojej firmy, a jeśli na drugie miejsce nie zostaniesz potraktowany dzięki uprzejmości i natychmiastowej reakcji, to nie będzie nawet przeszkadzał złożyć wniosek ponownie, gdy pojawi się kolejna okazja.
Wskaż kryteria wyboru
Chociaż opis stanowiska może zawierać długą listę pożądanych doświadczeń i umiejętności, prawdopodobnie uważasz, że tylko pięć z tych rzeczy jest krytycznych (w tym rzeczy, które są ważne, ale mogą nie być „umiejętnościami”, takimi jak dopasowanie kulturowe). Sprawdź, czy możesz umieścić te rzeczy na papierze i uszeregować je od najważniejszych do najmniej ważnych. (W przyszłych wywiadach bardzo pomocne jest zapisanie tych kryteriów z wyprzedzeniem i śledzenie, w jaki sposób każdy kandydat układa się w stosy w miarę upływu czasu.)
Następnie, gdy planujesz swoją opinię dla kandydatów, użyj ich jako przewodnika. Na przykład, jeśli Twoim najważniejszym kryterium dla pracy było bezpośrednie doświadczenie w tworzeniu planów mediów społecznościowych, a kandydat miał doświadczenie w zakresie czterech innych kryteriów, ale nie najważniejszego, jest to zrozumiałe wytłumaczenie. Następnie możesz powiedzieć temu kandydatowi, że chociaż jego doświadczenia w innych obszarach były świetne, powinien on spróbować pracować nad niektórymi projektami zarządzania mediami społecznościowymi, aby lepiej pasować do podobnych stanowisk. Czy nie jest to lepsze niż „Zestaw umiejętności innego kandydata bardziej odpowiada naszym potrzebom?”
Nie jesteś pewien, jak kandydat spełnia kryteria? Może to oznaczać, że ankieter nie podał wystarczających informacji. Uczciwie jest to powiedzieć kandydatowi; naprawdę podobała ci się rozmowa kwalifikacyjna, a jego CV wyglądało świetnie, ale po prostu nie dostałeś wystarczającej ilości szczegółów, aby zapewnić, że on lub ona mogą wykonać pracę.
Pozostań w kontakcie - i to znaczy
Jeśli naprawdę spodobał Ci się kandydat - może był świetny, ale nie do końca pasował do kryteriów pracy, lub byłaby idealna do innej roli, która nie jest obecnie dostępna - to powiedz kandydatowi dokładnie że. Następnie pokaż, że masz na myśli pozostawanie w kontakcie. Wyślij tej osobie prośbę na LinkedIn, zaproś ją na wydarzenie sieciowe i obiecaj, że powiadomi ją, czy jest inne otwarcie, które byłoby lepsze. Nigdy nie wiadomo, kiedy nastąpi odpowiedni moment, i już wtedy masz już ustalony związek.
